-          Må man strejke i Danmark?
-          Hvornår strejkes der?
-          Hvad er organisationsgrad?
-          Hvad er en overenskomst?
-          Får man højere løn ud af at være med i en fagforening?
-          Hvad er faglig voldgift?
-          Hvad er Arbejdsretten?
-           Hvorfor er nogle mennesker begejstrede medlemmer af fagforeninger, mens andre ikke vil have noget med dem at gøre?

Hvordan er det gået til, at Danmark fik et af de mest gennemregulerede arbejdsmarkedet, hvor udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft kom til at foregå efter genkendelige spilleregler?

Septemberforlig mellem arbejderorganisationer og arbejdsgtivere

Der har allerede i den tidlige fagbevægelse været ønsker om at lægge visse låg på den megen faglige spontanitet på arbejdspladserne, da det kunne være ganske ukontrollabelt, hvad der ellers skete. Her har man haft en vis fælles interesse med arbejdsgiverne, som udmunder i den fælles vedtagelse af Septemberforliget 1899. De tidlige aktioner, som f.eks. B&W konflikten i 1871, var ofte ikke organiseret, eller organisationen var opstået til lejligheden og i bedste fald ad hoc præget, i værste fald anarkistisk og uforudsigelig. Der kunne opstå konfrontationer og voldsomheder, og arbejderne forlod ofte arbejdspladsen og samledes på gaderne. Deres utilfredshed kunne få afløb på uregerlige måder, som vakte arbejdsgivernes og myndighedernes tydelige ubehag og derfor undertiden blev slået ned ved politiets mellemkomst. Strejken som kollektivt konfliktmiddel udvikler sig kun langsomt. I Danmark sker det dog relativt hurtigt, at denne konfliktform bliver institutionaliseret. Det sker med Septemberforliget 1899 og den efterfølgende systematiske opbygning af et fagretsligt system.

Et fagretsligt system er et system af aftaler imellem parterne (arbejdsgivere og lønmodtagere), så man ved, hvordan konflikter skal løses. Det bliver f.eks. stridende imod reglerne at strejke, når der kører en overenskomst. I så fald er strejken overenskomststridig. Og i tilfælde af fortsat strejke kan sagen ende i Arbejdsretten.

Det 20. – 21. århundrede

Globalisering og teknologiudvikling spiller sammen, så der opstår nye vilkår for faglig organisering og relationer mellem arbejdsmarkedets parter.
   Når første halvdel af det 20. Århundrede var præget af  masseproduktion og standardisering, så siger det næsten sig selv, at det gav muligheder for de store organisationer. Produktionssystemet kaldes også fordisme, og resultatmålings- og lønsystemet taylorisering, opkaldt efter henholdsvis en amerikansk bilproducent, Henry Ford, og en amerikansk ingeniør, Frederick W. Taylor (1856-1915).

Taylor fandt ud af, hvordan man kunne øge produktionen pr mand ved at måle arbejdernes bevægelser, og indrette produktion og aflønning rationelt efter det. Han konstaterede, hvordan arbejdsgangen på et amerikansk stålværk kunne være ineffektiv: Ofte gik arbejderne i lang tid og ventede på, at der kom materialer eller på, at andre gjorde deres dele af arbejdet færdigt. Ved at være bevidst om disse ting, måle arbejdernes bevægelser og udforme produktionen mere hensigtsmæssigt kunne produktionen øges.

Fordisme (efter Henry Ford) er et ord, der beskriver en industri med standardiserede metoder, masseproduktion i store serier og en national reguleringsramme (velfærdsstat). En naturlig del af reguleringsrammen var store organisationer, som stod over for hinanden (LO/DA i Danmark), og ofte også en høj organiseringsgrad på arbejdsmarkedet, dvs mange lønmodtagere var medlemmer af de faglige organisationer.

Det er ikke så mærkeligt, at denne periode ofte er beskrevet som fagbevægelsens guldalder, fordi der kunne være store mængder af faglærte og ufaglærte arbejdere forsamlet på den samme arbejdsplads. De udviklede naturligt en fælles solidaritet og bevidsthed.

Det danske system med aftaler mellem arbejdsmarkedets parter er blevet studeret i andre dele af verden, og man har mange steder ønsket at efterligne det. Det gælder f.eks. Frankrig, hvor den nyvalgte præsident Emmanuel Macron (2017) udtrykte ønske om, at Frankrig skat udvikle sit arbejdsmarked i retning ad den danske model. Det skulle bl.a. gøres for at stille landet stærkere i den internationale konkurrence.

 I Danmark har en betydelig del af samfundet via brug af den "danske model" været i stand til at ”regulere sig selv” – helt eller delvist i lange perioder af den nyere tids historie. Arbejdsmarkedets parter har lavet aftaler, der svarer til meget af den lovgivning, der laves i andre samfund.
    Man kalder altså dette for den danske eller nordiske model. Det hænger sammen med, at arbejdsmarkedet er gennemorganiseret. Det er ikke længere helt så mange, der er organiseret i fagforeninger, men sammenlignet med andre lande ligger de nordiske lande stadig højt i organisationsprocent.  Herved har organisationerne kunnet lave egne regler på en lang række områder – næsten som om, det kunne være staten, der havde lavet dem.

   Denne model er under et vist pres fra globaliseringen og det, man kalder den senmoderne udvikling med tiltagende individualisering.
     I den såkaldte Rüffertsag afsagde EF-domstolen i 2008 dom om, at man ikke ubetinget kan forlange nationale overenskomster overholdt, når det drejer sig om handel med serviceydelser og udstationering af arbejdstagere fra andre lande, som udfører servicearbejde. Rüffertsagen blev rejst af et tysk firma, der skulle bygge et fængsel i den tyske delstat Niedersachsen. En polsk underleverandør udbetalte lønninger til medbragte polske arbejdere, som kun udgjorde 47 pct af den tyske normalløn. Det udløste en bøde på over 80.000 euro. EF-domstolen afgjorde imidlertid, at denne bøde var i strid med EU’s udstationeringsdirektiv. Dommen siger, at hindringen af fri udveksling af tjenesteydelser ”i denne sag ikke er berettiget af formålet om beskyttelse af arbejdstagerne”[1]. Rüffertsagen foranledigede ifølge Børsen Dansk Folkeparti til at tage initiativ i Folketinget med henblik på at presse den danske regering til søge at få den nordiske aftalemodel sikret i en tillægsprotokol til Lissabontraktaten.

     Den danske model har ført til et højt niveau for arbejdsløshedsunderstøttelse og en lang periode, hvorunder arbejdsløse kan oppebære understøttelse. Det har muliggjort en særlig form for ”turbokapitalisme”, der går under udtrykket flexicurity. Ordet er sammensat af fleksibilitet og security (sikkerhed). Når lønmodtagerne kan gå ud til et højt økonomisk beskyttelsesniveau og får adgang til arbejdsmarkedsordninger med aktivering og uddannelse, er frygten for fyringer ikke så stor. Det har gjort det muligt med et system af hyr og fyr, der gør den danske økonomi let at omstille til hastigt ændrede verdensmarkedsvilkår.

KONFLIKTER OG ORGANISATIONER

___________________________________________________________

HOVEDAFTALE

Hovedaf­talen er en slags "arbejdsmarkedets grundlov". Septemberforliget i 1899 var faktisk den første hovedaftale. Siden er flere kommet til. Hovedaftaler indgås imellem hovedorganisationer, f.eks. LO/DA. I hovedaftalen mellem LO og DA  er fast­slået, at arbejderne har organisations- og forhandlingsret, arbejdsgivernes ledelsesret, og den såkaldte fredspligt gælder, dvs der må ikke konfliktes, når en overenskomst er indgået. Hoved­organisationerne erklærer sig endvidere enige om, at der bør indføres tillidsmandsregler i de kollektive overenskomster.

___________________________________________________________

En overenskomst er en aftale mellem arbejdsmarkedets parter (en fagforening og en arbejdsgiverforening) om løn- og arbejdsvilkår: Hvor meget skal en lærer tjene? hvor mange timer skal han/hun undervise pr uge?
    Det er fastlagt i en overenskomst mellem lærernes fagforening Danmarks Lærerforening og arbejdsgiverne, Kommunen. Arbejdsmarkedet er fyldt med overenskomster, der regulerer løn- og arbejdsvilkårene.
    Det er overenskomsterne, der giver anledning til konflikter. Arbejdsgiverne sparer penge, hvis lønstigningerne bliver af begrænset omfang. Omvendt vil lønmodtagerne gerne have mere i lønningsposen og kortere arbejdstid. Hvordan bliver man enige?

    Der indgås overenskomster både på det offentlige arbejdsmarked og på det private. Nedenfor bruges det private som eksempel.

    Der kan fra gang til gang være stor forskel på, hvor centra­liseret overenskomstforhandlingerne foregår. Ifølge de kørepla­ner, LO og DA eller andre af arbejdsmarkedets organisationer plejer at aftale før forhandlingerne, var den traditionelle model tidligere, at LO og DA udtog generelle spørgsmål til forhandling indbyrdes. Det kunne være mindsteløn­ninger og arbejdstid. På den måde lagdes en ramme for hele arbejdsmarkedet. De mere specielle spørgsmål, f.eks. lønnen med særlige tillæg på områderne, blev så forhandlet af forbund over for de modstående arbejds­giversammenslut­ninger. 

   LO  ønskede tidligere denne opdeling for at bevare det solidariske element og LO's indflydelse på forhandlingerne. Arbejdsgiverne har ved de senere overenskomstforhandlinger ønsket et mere decentralt forløb.

  I dag forhandler de landsdækkende forbund (3F, HK, Metal(CO-Industri)) stort set alle generelle spørgsmål, og LO rolle er blevet at stå for politisk indflydelse og generel koordinering. Der er dog stadig mulighed for, at LO kan komme ind i billedet og stå for forhandlinger direkte med DA. Det så man under storkonflikten i 1998, hvor LO og DA direkte forhandlede den mæglingsskitse, som var blevet forkastet af et flertal af lønmodtagerne.

Figur   : Mulige forløb af overenskomstforhandlinger

Noter: Overenskomstforhandlinger finder sted, når en overenskomst er udløbet, og en ny skal etableres. Urafstemning: Afstemning blandt alle fagorganiserede om en ny overenskomst. Forligsinstitution. Det offentlige har etableret en forligsmandsinstitution. Forligsmanden kan forlænge afgivne konfliktvarsler. Han kan også sammenkæde større områder ved urafstemninger om overenskomstresultater, så chancen for at få dem vedtaget øges.

Retstilstand

 Arbejdsmarkedet har opbygget et kompliceret system til løsning af konflikter imellem to parter, der står over for hinanden.

 Figur  : Konflikter på arbejdsmarkedet.

 Når overenskomsten er udløbet, må der konfliktes. Det kaldes en interessekonflikt.

   Det gælder også kravet om etablering af overenskomst på områder uden overenskomst, f.eks. en ny virksomhed, som ikke har undertegnet nogen overenskomst med de ansatte. Måske er hverken arbejdsgiverne eller de ansatte organiserede. Men her har organisationerne altså ret til at forsøge at organisere de ansatte og kræve en overenskomst. Til støtte for kravet kan anvendes blokade - dog evt. ikke alle former for fysisk blokade, som kan være imod bestemmelser i grundlov og politivedtægt, hvis der lave blokering af kørsels- og adgangsforhold.

 Figur  : Organisationer på arbejdsmarkedet

Note: Det mest overordnede niveau er LO (landsorganisationen af landsdækkende fagforbund over for Dansk Arbejdsgiverforening). De har ikke længere direkte ret meget med overenskomstforhandlinger at gøre. Det foregår i stedet imellem landsdækkende overenskomstparter, f.eks. CO-Metal (et kartel af alle fagorganiserede i industrien) over for Dansk Industri på arbejdsgiversiden. Metal, HK, 3F (Fagligt Fællesforbund, 3f, dvs det tidligere SID (Specialarbejderforbundet), KAD (Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark)) er eksempler på nogle af de største landsdækkende forbund i LO. I dag er det helt lokale niveau, dvs den enkelte virksomhed, af stor betydning, idet der her foregår lønforhandlinger mellem tillidsmænd/fællestillidsmand og virksomhedsledelsen. Her ”udfyldes” de landsdækkende overenskomster igennem lokal forhandling af løn og arbejdstid.

 Ofte er det umuligt at opnå enighed mellem parterne. Så kan det ende i konflikt (strejke/lockout). Inden det kommer så vidt, er forligsinstitutionen dog som regel blevet indblandet. Forligsmanden kan udskyde konflikter og indkalde parterne til møde. Og forligsmanden kan fremsætte mæglingsforslag. Et mæglingsforslag er ofte en ”mellemproportional” mellem parternes synspunkter.

   Når en overenskomst løber, må der ikke konfliktes. Der gælder fredspligt. Men derfor kan der godt alligevel let opstå konflikter, f.eks. om, hvordan en overenskomst skal fortolkes (det kaldes ”fortolk­ningstvist”), eller der kan ske brud på overenskomsten, f.eks. overenskomststridig strejke (de ansattes konfliktmiddel) eller lockout/udeluk­kelse fra arbejdspladsen (arbejdsgivers konfliktmiddel).

   Overenskomstbrud kan ende i Arbejdsretten, og fortolknings­tvist kan ende med faglig voldgift (en slags "ret" med repræsentanter fra hver side og en neutral opmand), som afgør stri­den med en kendelse. Inden det kommer så vidt, har man forsøgt at bilægge konflikt ved møder mellem organisationerne på hver side.

   Der er således opbygget et system, som indebærer, at de fleste konflikter løses inden for rammer, som parterne selv har været med til at bygge op.

 
Forhandlingsforløb

 Overenskomstforhandlinger starter typisk med, at parterne udveksler krav. Arbejdsgiversiden fremlægger nogle krav, f.eks. at man vil have større fleksibilitet bygget ind i overenskomsten, så man lettere kan disponere over arbejdskraften på skæve tidspunkter og på tværs af faggrænser. Lønmodtagersiden vil måske have højere løn og kortere arbejdstid. Under denne fase vil man ofte også gå i medierne med sine krav, ofte præsenteret på en måde, der er ”spiselig” i forhold til offentligheden.

   Når krav er udvekslet, og man har studeret hinandens krav og måske lavet konsekvensberegninger på dem i organisationens sekretariat, møde forhandlingsudvalgene fra de to sider, og forhandlingerne går i gang.

    Som regel venter alle på, at der skal komme et gennembrud på det store industriområde, hvor Dansk Industri forhandler industrioverenskomsten med CO-Industri, der består af de ansatte i industrien fra Dansk Metal, 3F (Faglig fællesforbund af specialarbejdere og kvindelige arbejdere), HK, m.fl. Det omfatter over ¼ mio. lønmodtagere.
 

Mindstebetalingen på industriens område kom i overenskomstperioden efter den seneste overenskomst op over 100 kr i timen. Det er dog en løn, relativt få af industriens ansatte vil få.
    De fleste ligger over dette beløb. Deres løn afgøres reelt ved lokale lønforhandlinger på virksomhederne. Forhøjelsen af mindstebetalingen vil imidlertid være en rettesnor for, hvor store stigninger de vil komme igennem med lokalt. Herudover vil lokale forhold spille ind på deres lønforhandlinger, f.eks.: Hvor godt går det for virksomheden? Er der mangel på kvalificeret arbejdskraft i lokalområdet? Hvordan lønner konkurrenter?
    Industrioverenskomsten er en såkaldte minimallønsoverenskomst. Det vil sige, at lønnen ikke fastlægges centralt ved overenskomstindgåelsen mellem Dansk Industri og CO-Industri. De fastlægger kun en mindstebetaling, en mindsteløn, som man mindst skal have inden for industrien. Hvad man får derudover, fastlægges ved de lokale lønforhandlinger på virksomhederne. Da de fleste ligger over mindstelønnen i forvejen, er det først herude, det egentlige slag om lønnen kommer til at stå.
    I modsætning hertil har man normallønsoverenskomster. Her fastlægges det i den centrale overenskomst, hvad lønnen skal være, f.eks. lønnen i bestemte funktioner, løn bestemt ved anciennitetstillæg, etc.
    Den offentlige sektor har som princip normalløn. Den er dog i de senere år blevet suppleret med et lokalt element, der kaldes ”ny løn”, hvor der lokalt kan forhandles visse tillæg. Systemet er dog ikke i praksis så fleksibelt som løndannelsen på det private minimallønsområde, idet det offentlige ikke er en overskudsgenererende virksomhed, der på samme måde som private markedsøkonomiske virksomheder kan bruge af det på markedet genererede overskud. Hvad en offentlig virksomhed kan bruge til løn, er stadig ret snævert bestemt af de bevillinger, politikerne stiller til rådighed.

     Der er også normallønssystemer i den private sektor. F.eks. er chauffører og Falckreddere lønnet efter en normallønsoverenskomst. De kan opfatte det som et problem, at ”industrien slutter først”, og industrioverenskomsten så skal bruges som en model for deres egen overenskomst. Hvis de egentlige løn-”godter” først uddeles ude på virksomhederne bagefter, har de jo svært ved at bruge industrioverenskomsten som en model til efterligning. Derfor trak forhandlingerne på normallønsområdet også ud i 2007, hvor arbejdersiden var styrket som følge af mangel på arbejdskraft i flere sektorer. Hvis der ikke skete udmøntning ved overenskomsten, ville man forpasse chancen.
   Ikke desto mindre forventes det, at de afslutter deres overenskomstforhandlinger, når industrien har sluttet sine. At et større normallønsområde afslutter overenskomst, vil oftest være en forudsætning for, at forligsmanden kan fremsætte et holdbart mæglingsforslag, der kan komme til afstemning.
    Den konkurrenceudsatte industri slutter altså som regel først og sætter dermed en ramme for, hvad der er ”råd til” i forhold til dansk økonomis internationale konkurrenceevne.

     For at der ikke skal opstå for stort et lønefterslæb i den offentlige sektor, er overenskomsterne inden for f.eks. KTO (Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, dvs hovedorganisationen for 600.000 kommunalt ansatte) udstyret med en automatisk reguleringsmekanisme, så man får løbende taktregulering på 80 pct af den såkaldte lønglidning på industriens område, dvs resultat af dels lokale forhandlinger, dels automatiske akkord- og resultatløndele.

Aflønningssystemer og tillid i videnssamfundet

Fagforeninger hører industrisamfundet til, er det blevet sagt. Det har dog vist sig ikke at holde stik. Men fagforeningerne er kommet under pres i det, man også kalder det senmoderne, eller postkapitalistiske, samfund, hvor der er tendens til større individualisme. Det medfører, at man i mange virksomheder vil forhandle individuelt med arbejdsgiveren om løn- og arbejdsvilkår. 

  Ifølge den amerikanske ingeniør Taylors målinger af industriarbejdet blev den enkelte arbejders bevægelser og selve organiseringen af arbejdet tit set som uhensigtsmæssige. Det førte til den såkaldte scientific management (”videnskabelig ledelse”), hvor man ned i detaljer registrerede arbejderens bevægelser og derefter lavede en forskrift for, hvordan arbejdet kunne laves mere effektivt. Det førte til overvågning og kontrol og udvikling af den maskinelle organisationstype, hvor der arbejdes med hierarkier og standardisering. Man kan forestille sig virksomheden som en pyramide, hvor der gives ordrer ned i systemet. Man havde top-down styring. Arbejderne kunne føle sig udnyttet af de, der bestemte og stod over dem. De dannede organisationer i modværge.

En af pointerne med netværksmodellen er, at det er "gammeldags" at styre virksomhederne sådan. Og det er måske ligefrem ”gammeldags” at sige, at den ene part udnytter den anden. Der er i netværkssamfundet tale om gensidige relationer, og hvordan får begge parter mest ud af gensidigheden? Virksomheder og organisationer går måske en opløsning i møde i netværkssamfundet, påstår  nogle ledelsesteoretikere af borgerlig observans.

Man har f.eks. lanceret den såkaldt Hollywoodmodel, en netværksbaseret model for økonomiske relationer og arbejdsmarkedsrelationer i fremtidssamfundet. Ifølge denne består arbejdsmarkedet af "frie agenter", der udbyder deres ydelser, det være som lønmodtagere eller selvstændige. Det er den eneste arbejdsmarkedsmodel, der menes at yde netværksøkonomien med de evige og hastige forandringer fuld retfærdighed.

Hierarkiet brydes ned, siges det. Den ses som et levn fra industrisamfundet. Man vil dog ikke gå så langt som de radikale managementteoretikere, som siger, der bør opstå en situation med en masse frit svævende frie agenter, der har lagt deres CV (curriculum vitæ, dvs levnedsbeskrivelse, uddannelse og karriereforløb) på internettet, og som udbyder deres ydelser på markedet i kortere eller længere tid, ligesom i et cirkus eller et teater, et felt af free-lancere, der står i forbindelse med hinanden og med potentielle arbejdsgivere i netværk.

Begrebet "Hollywood-modellen er brugt om denne model. Den er især fremført i amerikanske managementteorier, f.eks. managementguruen Tom Peters, som holdt et foredrag i København, hvor han netop fremhævede Hollywood-modellen:

"Vi vil arbejde sammen på korte kontrakter og vil samles og skilles hele tiden – på samme måde, som man laver film i Hollywood. 

Dele af arbejdsmarkedet har faktisk udviklet sig lidt i denne retning de senere år. Det har ført til dannelsen af et såkaldt prekariat, dvs en social gruppe, der får en udsat position på arbejdsmarkedet. Det drejer sig om unge, der kommer ud med eksaminer fra universiteterne og må tage til takke med korte ansættelser i jobs, hvor der ofte ikke følger pensionsordning m.v. med.  For dem bliver fagforeningerne noget, der er forbeholdt de etablerede på arbejdsmarkedet. Folk i mere permanent og sikker beskæftigelse.
   I flere lande har man med lovgivning i nyliberal retning medvirket til, at der er skubbet yderligere på denne udvikling. Det er en del af en proces, hvor arbejdsmarkedet skal gøres mere fleksibelt, så arbejdsgiverne får mere incitament til at investere i nye arbejdspladser. For de ansatte - ikke mindst de unge, der kommer ind på arbejdsmarkedet, kan det betyde proletarisering. 

Fagbevægelsens fremtid

Det er klart, at Hollywoodmodellens eventuelle gennemførelse vil være identisk med fagbevægelsens død. Her er enhver nemlig sin egen helt frie agent, der går efter ”guldet” alene, i stedet for at gøre det i solidaritet med kollegaerne. Organisationerne er væk. I netværk er der ikke behov for organisationer.

For nogle dele af arbejdsmarkedet går udviklingen dog snarere i retning af en slags tillempet Hollywood-model, jvf f.eks. medieområdet, hvor flere og flere arbejder free-lance og i produktionsselskaber, der udbyder deres ydelser på markedet, og hvor de såkaldte public service stationer i stigende grad kommer ud i konkurrence med private medieudbydere.

Der, hvor den gammeldags hierarkiske organisation nok har størst chance for at fortsætte i en vis ændret form, er måske i dele af velfærdsstatens servicesektorer (sundhed, uddannelse, sociale institutioner), fordi man her bevarer flest af de træk, der skabte det 20. Århundredes massefagbevægelse: Store organisationer, mange lønmodtagere på horisontalt ensartede niveauer og relativt hierarkiske organisationer. Man kan da også se, at i nogle udviklede lande er det efterhånden på disse områder (børnehaven, hospitalet, skolen, bistandskontoret), at den faglige organisationsgrad er højest, og hvor kollektiv bevidsthed overlever.

Videnssamfundets nye kompetencekrav vil formentlig gøre det relevant i højere grad at lave arbejdspladsorganisering end den organisering efter fag, men har kendt i Danmark siden slutningen af det 19. Århundrede, og som nok er ved at have overlevet sig selv. De faste faglige identiteter er under forandring som følge af de ny kompetencer og de nye krav til livslang uddannelse. Men det gælder på dette område, at udviklingen går ret langsomt.

Højtillidssystemer og aflønningsformer 

 Dele af industrien har fortsat de kendte former for aflønning, som blev udviklet i industrisamfundet. Der laves overenskomster, der fastsætter bestemte takster for bestemte typer af udført arbejde. Men produktionen i videnssamfundet er i stigende grad præget af, at det målelige og kvantificerbare forsvinder ud af produktionen, eller det bliver en stadig mindre del af produktionen, der er karakteriseret ved det. En salgskonsulents, designers, systemudviklers eller administrators job kan ikke koges ned på simple kvantitative resultater. Motivationsfaktorerne skal udformes anderledes. Lønnen tildeles og forhandles individuelt i forhold til de opnåede resultater. Det fleksible arbejde kombineret med hele human ressource (menneskelig ressource-) synsvinklen har været svaret. Medarbejderne søges endvidere gjort til medinteressenter, f.eks. via opbygningen af aktieoptionsordninger, der gør medarbejderens indkomst afhængig af virksomhedens samlede økonomiske fremgang.

Denne udvikling sætter den traditionelle fagbevægelse med dens opbygning og solidaritetsopfattelse under pres, i hvert fald på de dele af arbejdsmarkedet, der er kendetegnet ved den beskrevne udvikling. Kollektiv solidaritet havde gode vækstbetingelser i store virksomheder med store medarbejdergrupper på samme niveau, som stod over for en identificerbar arbejdsgiver/kapitalejer. Og når det samtidig var en virksomhed, der var forankret i – og beskyttet af - sin nationale reguleringsramme og det nationale marked, var det relativt omkostningsfrit at stille krav og have en Dem-Os forestilling om forholdet mellem arbejdsgivere og ansatte. I det omfang globaliseringen slår igennem, bliver det lettere at flytte virksomheden eller dele af dens aktiviteter, hvis konkurrenceforholdene i et område ses som ubærlige for kapital-/arbejdsgiverparten.

Den britiske sociolog Anthony Giddens har beskrevet denne udvikling ved at sige, at vi går fra et system med lav tillid til et system med høj tillid. Fordisme og taylorisering var baseret på kontrol og overvågning, med andre ord på lav tillid.

Fremtidens arbejdsmarkedsrelationer er baseret på forsøg på at udforme høj-tillidssystemer. Arbejdsgiverne er tilsyneladende trygge ved at overlade mere og mere til medarbejderne. Det er ikke nødvendigt længere at kontrollere hyppighed og varighed af deres toiletbesøg, som det kunne forekomme på samlebåndsfabrikkerne.

Man "ved" tilsyneladende, at medarbejderen er lige så interesseret i virksomhedens ve og vel, som arbejdsgiveren er det. Jo mere tillid man kan vise over for medarbejderne, jo mere "avanceret" er virksomheden. Derfor er den moderne virksomhedsejer helt tryg ved at give medarbejderne maksimal indflydelse på virksomheden igennem råd og udvalg – og medarbejderrepræsentation i bestyrelsen. Ofte er problemet snarere, som man kan høre arbejdsgivere beklage sig over, at der er for "meget lønarbejderbevidsthed" hos medarbejderne. Det kan gøre det vanskeligt at gøre dem til fuldgyldige medinteressenter. De er mere interesserede i at hente børn tidligt i daginstitution og komme hjem til familien. Men det problem forsøger man også at håndtere under overskriften "integration af arbejdsliv og fritidsliv". Det allersnedigste er som bekendt at forære medarbejderen en avanceret mobiltelefon, så man altid kan komme i kontakt med ham eller hende. Så er vi imidlertid kommet væk fra industriarbejdet og over i servicemedarbejderens eller konsulentens gebet.

Et hierarkiseret arbejdsmarked – også i vidensøkonomien?

På trods af den kraftige økonomiske fremgang under præsidenterne Reagan og Clinton, var der  en tendens til, at store grupper af amerikanere oplever faldende realløn i disse to årtier. Og forskellen mellem de højstlønnede og de almindelige lønmodtagere er øget. Det er en udvikling, der er fortsat i det 21. Århundrede.
     Ifølge Paywatch (Paywatch.org), der er etableret af amerikanske fagforeninger for at følge denne udvikling, skulle forskellen mellem den typiske administrerende direktør i en stor virksomhed og arbejderen været vokset fra 1:40 til 1:475.
     Denne udvikling kan ikke tilskrives IT alene, men der kan ligge væsentlige dele af en forklaring i teknologiudviklingen, globaliseringen og denne udviklings krav til arbejdskraften. Endelig spiller den faldende organisationsprocent nok også ind.

    Forklaringen er altså for det første, at IT stiller krav om brain power (hjernekapacitet) og ikke muskelkraft. Når der er mangel på og stærk efterspørgsel efter vidensarbejdskraft, så vil den selvfølgelig stige i løn. For det andet gælder, at IT speeder globaliseringsprocessen op, så produktion, der før krævede (u)faglært arbejdskraft lægges ud i lavindkomstområder i Kina, Indien, mv, for det tredje, at der er sket en betydelig indvandring af ufaglært arbejdskraft til USA og andre rige lande. Den indvandrede arbejdskraft konkurrerer med de ufaglærte om de ufaglærte jobs med tendenser til lønstagnation til følge. Øgede lønhierarkier kan altså hænge sammen med vidensøkonomi og globalisering.

Et nyt videns- eller serviceproletariat?

Hvad er der sket i starten af det 21. århundrede, som nogle steder får fagbevægelsen til at genopstå på trods af al snak om IT og ny økonomi?

   Det, der er ved at ske, er noget, vi i mangel af et bedre begreb kan kalde "industrialisering af servicesektoren". Det gælder ikke for de IT-ansatte (ikke for symbolanalytikerne, som den amerikanske økonom Robert Reich, der i en periode var præsident Clintons arbejdsminister, kaldte dem), men snarere for den nedre ende af servicesamfundets arbejdsmarked. Der er opstået store grupper af serviceansatte på de nedre trin. Reich kaldte dem rutineservicearbejdere. Der er ingen tvivl om, at mange af dem  fortsat føler et behov for en fagbevægelse. 

    Et eksempel på store standardiserede servicearbejdspladser er de såkaldte call centre. I Storbritanniens succesrige serviceøkonomi i starten af det nye århundrede regner man med, at der i disse er ansat 400- 500.000 mennesker - eller ca dobbelt så mange som det samlede tal af de, der er tilbage i de gamle metalindustrier: Biler, flyvemaskiner, tog og skibe. Deres gennemsnitlige årsløn er kun godt halvdelen af det britiske gennemsnit for funktionæransatte. Alligevel oursources mange af disse job til Indien, hvor mange taler engelsk (om end med indisk accent). Det britiske LO, Trades Union Congress, udarbejdede en rapport om disse ansatte efter at have lavet en telefonhotline, hvor man på kort tid modtog flere hundrede opkald.

   Man fandt frem til, at et af de største problemer, som personalet på call centrene klagede over, var en overdreven kontrol med toiletbesøg, og mangelen på pauser. Og de  klagede over et fænomen, der gik under betegnelsen "akustisk chock", når der pludselig kom en høj lyd gennem deres headsets. Der fortaltes til TUC's hotline om en supervisor, der tilbød sine undergivne "kundeservicerepræsentanter" - som de hed - bleer, så de ikke behøvede at tilbringe så lang tid på toiletterne.

 Arbejdet og de menneskelige behov

 I industrisamfundet gik man på arbejde for at få brød på bordet og tag over hovedet. Arbejdet var en sur pligt. Man arbejdede for at holde fri.
    I vidensamfundet ser man  anderledes på det, påstås det i managementteorierne om ”det udviklende arbejde”. Arbejdsmiljøet, herunder også det psykiske arbejdsmiljø, er blevet en del af det, man i managementteorien kalder ”virksomhedens sociale ansvar” (corporate social responsibility, CSR). I dette samfund arbejder man ifølge denne opfattelse, fordi man synes, at det er sjovt. Hvis denne opfattelse er korrekt, forsvinder noget af grundlaget for den traditionelle klassemodsætning mellem kapital og arbejdskraft.

Arbejdet er engagerende, og arbejdsgivere og lønmodtagere samarbejder om ”det udviklende arbejde”, hvor modsætningsforholdet mellem arbejdere og arbejdsgivere er ophørt, og man er fælles om at udvikle virksomheden/arbejdspladsen i begge parters fælles interesse.
     Der er utvivlsomt mange virksomhedsledere, der mener det alvorligt, når de taler om CSR, men det kan også ses som en ny og smartere måde at øge profitten på. Glade medarbejdere producerer mere end sure medarbejdere. Medarbejdere, der er blevet parthavere, f.eks. igennem medarbejderaktier, bliver mere interesseret i, at det går godt for virksomheden. Dermed yder de mere.

Hvor industrisamfundet tilfredsstillede behov i den lavere ende af behovspyramiden, tilfredsstiller netværkssamfundet med partshavervirksomheder og vidensøkonomi behov i den højere ende af pyramiden.
    Det er selvfølgelig stærkt forenklende, for det afhænger stadig af, hvor på rangstigen folk befinder sig. Der er også i vidensøkonomien forskel på rutinearbejdere og symbolanalytikere (folk med højere uddannelse, der arbejder med IT og symboler)

 Man kan nok spore udviklingstendenser i retning ad mere harmoniske arbejdsmarkedsrelationer, især i de rige lande og i højkonjunkturperioder, men det kan også være en alt for idyllisk måde at se det på. 

"Det fleksible arbejde" er mange steder forsøgt fremstillet som en lønmodtagervenlig måde at indrette arbejdet på, - hvad man heller ikke på forhånd kan afvise, at det er. Nogle steder har fagforeningerne da også været involveret i aftaler om det. Det går ud på ordninger, som gør det muligt at komme og gå på en friere måde, end man gjorde på den gammeldags industrivirksomhed.

Arbejdsgiverne kan benytte det til arbejdsintensivering, hvad man har set på virksomheder, hvor tempoet er højt og medarbejderne forventes at være tilsvarende motiveret. Når det er tilfældet (gen)opfindes den faglige aktivitet. Den gamle sandhed om, at den enkelte er isoleret og udsat over for arbejdsgiverens store organisatoriske magt, går op for folk, og fagbevægelsen får fornyet berettigelse. Det er kun, når man er flere der står sammen, at man kan danne en modmagt til den kombination af ejermagt og/eller politisk delegeret magt, som arbejdsgiveren sidder inde med.

Ansatte i IT-sektoren beskriver, hvordan de udsættes for et stort arbejdspres, hvor arbejdsgiverne udnytter det "fleksible arbejde" til at udsætte lønmodtagerne for forventninger om tilstedeværelse i forhold til arbejdsopgavernes hurtige problemfri og succesfulde aflevering, hvad der ofte i realiteten kan komme til at indebære meget lange arbejdstider – evt. uden overarbejdsbetaling – hvis denne ikke kommer i form af aktieoptioner! Det vil ikke altid blive betragtet som "god tone" at forlange betaling for overarbejde. Arbejdet er jo interessebetonet og personligt udviklende, derfor giver jobbets muligheder kompensation i sig selv! Eller belønningen kommer senere – på et højere trin af karrieren, eller ved at man går ud og starter egen virksomhed. Det er "frie fugle", vi har med at gøre.

    Der kan lægges pres på arbejdsmarkedets parter (fagforeninger # arbejdsgivere) til at holde igen med løndannelse i forhold til, hvad økonomien kan bære. Det er f.eks. Det økonomiske Råd (DØR), der bedømmer det igennem undersøgelser og rapporter om økonomiens tilstand. DØR har et sekretariat af økonomer, der laver disse undersøgelser. 
   DØR består endvidere, som navnet antyder, af et råd, hvor der sidder repræsentanter for de store organisationer. Hensigten er at bringe dem til en fælles forståelse af, hvad økonomien kan bære. Hvis der er udsigt til, at produktiviteten (produktion pr lønmodtager pr år) stiger med 2 pct, og den økonomiske vækst vil være tæt på denne procentvise stigning, er der ikke meget perspektiv i at forsøge at gennemtvinge 10 pct lønstigning, da det så blot vil føre til mere inflation eller en alvorlig svækkelse af konkurrenceevnen over for udlandet, når virksomhederne indregner de højere lønninger i omkostningerne. 
   Undertiden laves der også indgreb i overenskomstforhandlinger. Det kan ske for at standse en konflikt, der ellers rammer samfundets produktion og fordeling. Eller det kan ske for at dæmpe vækst i indkomster. 

CO-Industri: Centralorganisation Industri. De ansatte i industrien. De er samtidig medlemmer af 3F, HK, Metal m.fl. Det kaldes et kartel. De er gået sammen på den måde for at kunne forhandle overenskomst med Dansk Industri, den dominerende arbejdsgiverorganisation for industrien.

Det danske overenskomstfor- handlingssystem et vigtigt element i indkomstpolitikken Figuren viser, hvordan forhandlingssystemet på arbejdsmarkedet spiller ind på mulighederne for indkomstpolitikken.  På flere overenskomstområder, f.eks. industrien, er systemet decentraliseret, så der aftales mindstebetaling i den centrale OK, og ellers er det op til lokale forhandlinger, hvordan lønnen udvikler sig i forhold til mindstesatsen (et såkaldt minimallønssystem). På nogle OK-områder er der et normallønssystem, hvor lønnen, og hvordan den skal udvikle sig i perioden, aftales i den centrale overenskomst.

Institutionelle forudsætninger for indkomstpolitik
I et land som Danmark gælder der særlige institutionelle forudsætninger for at føre indkomstpolitik. Man taler om den danske model. Det er et sæt af regler, der danner ramme for, hvordan der aftales overenskomster på arbejdsmarkedet, og hvordan organisationerne selv igennem deres forhandlinger tager beslutninger og udformer regler for, hvordan systemet skal virke. 

Trepartsforhandlinger
Man kan fra statens side inddrage arbejdsmarkedets parter i dialog i de såkaldte trepartsforhandlinger (stat, arbejdsgivere, lønmodtagere), hvor staten så indirekte kan kompensere lønmodtagerne for løntilbageholdenhed ved kommende lønforhandlinger. Det kan ske ved, at staten laver lovgivning, der tilgodeser lønmodtagerønsker, så kravene eventuelt formindskes ved OK-forhandlingerne. I stedet for højere løn ved OK-forhandlinger, får lønmodtagerne måske en skattelettelse igennem ændret skattelovgivning vedtaget af Folketinget. Hermed påvirkes lønkonkurrenceevnet i forhold til udlandet ikke så meget, som det ellers ville være sket. Det, der tilbydes lønmodtagerorganisationerne kan udover skattelettelser også være f.eks. efteruddannelse, bedre barselsregler, ændret ferielovgivning, etc. 
    Det økonomiske Råd laver halvårlige rapporter om økonomien, der kan give rammer for en vurdering af økonomiens bæreevne.