Hvordan forstå fagbevægelsens rolle i samfundet og overenskomstforhandlingerne? Neden for et kort rids af OK-indgåelser og dernæst en kort  artikel, der ser på fagbevægelsens rolle i fremtidens samfund, hvor ny økonomi og globalisering har sat sig igennem.

Hovedaftalen

OK-INDGÅELSE PÅ PRIVAT OMRÅDE

Parterne på industriens område, Dansk Industri og CO-industri, indgår overenskomster for industriens område. Det er traditionelt et overenskomstområde, der danner grundlag for andre overenskomster.

Figur 1: Arbejdsmarkedshierarki og overenskomster på industriområde

Det, man kan nå til enighed om på industriens område, bliver tit retningsgivende for, hvad der er mulighed for på andre overenskomstområder, f.eks. den offentlige sektors forhandlinger. Det gjæder  f.eks. lønniveauet, hvor der fra centralt hold lægges op til relativt moderate lønstigninger, ofte sekunderet af finansministeren, der er arbejdsgivermodparti for en stor del af de offentligt ansatte.
   Industriens lønsystem er skruet sådan sammen, at der kun aftales en mindstebetaling ved de centrale forhandlinger. Lønnen aftales derudover lokalt på virksomhederne. Det er derfor ikke godt at vide, hvad den endelige lønstigning bliver. Det vil afhænge af inflation, produktivitetsstigninger, forhandlingsstyrke på virksomhederne m.m.
    Generelt kan arbejdersiden være presset p.g.a. globaliseringen med outsourcing af arbejdspladser til Østen. Dette modvirkes dog af en god konjunktursituation.

Overenskomsten 2012 (OK12) endte med et ret magert resultat for lønmodtagerne. Der var imidlertid ret bred enighed om, at situationen (krise) taget i betragtning var det måske ikke så ringe endda::

OK-resultater påvirker den samfundsøkonomiske fordeling

Det er også karakteristisk for den danske model, at parterne er gået ind og har taget et samfundsøkonomisk ansvar. Den danske økonomi er så åben og så forbundet med de omkringliggende landes økonomier, at der er ret snævre grænser for, hvor meget lønnen i Danmark kan stige mere end lønnen i udlandet, før det fører til øget outsourcing og mindre fremgang/faldl i eksporten. Men tilbageholdenheden ved overenskomstforhandlinger kan påvirke indkomstfordelingen i samfundet. Det er jo ikke sikkert, at ledende lag og selvstændige holder sig tilbage. Derved kan lønmodtagernes andel af den samlede kage falde.
    Fordelingen kan undersøges v.h.a. den såkaldte funktionelle indkomstfordeling, der viser fordelingen mellem lønmodtageres og selvstændiges (restindkomst) andele af de samlede indkomster.

Hovedoverenskomsterne på en række 3 f områder kan ses på vedlagte links:

Industrigruppen   Den Grønne gruppe    Den Private Servicegruppe (Bl.a. hotel og restauration)     Den Offentlige Gruppe       Byggegruppen

OK-INDGÅELSE PÅ DET OFFENTLIGE OMRÅDE

På statsområdet  forhandles der overenskomster for 185.000 statsansatte, og på det kommunale område for resten af de i alt omkring 800.000 offentlig ansatte.

Finansministeren er  den dominerende offentlige arbejdsgiver. I Finansministeriet laves der analyser af dansk økonomi, der lægger op til rammer for, hvad "der er råd til". Finansministeren fører desuden finanspolitik for landet, og de finanspolitiske målsætninger vil indgå i overvejelserne over, hvad regeringen/finansministeren kalkulerer med, der er råd til. 
     Efter indgåelsen af  OK11 på det offentlige område meldte finansministern ud, at han efter egen mening var kommet igennem med det forlig, som  “det, der er nødvendigt p.g.a. den krise, vi er midt i”. Forhandlere fra de offentlige forbund, f.eks. Politiforbundet sagde som forsvar for den noget magre overenskomst:  Der er tradition i Danmark for, at faglige organisationer tager et ansvar for samfundsøkonomien.

Det er bl.a. en følge af, at organisationsgraden er så høj, som den er på det danske arbejdsmarked.

Figur 2: Organer og procedurer i det offentlige forhandlingssystem

Note: KL: Kommunernes Landsforening. KTO: Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, et kartel af mange forbund på lønmodtagersiden. OAO: Organisationer af offentlig ansatte. AC: Akademikernes Centralorganisation

Forud for forhandlinger om offentlige overenskomster foregår der tit en diskussion i medierne, hvor de offentlig ansattes forhandlinger forsøger at skabe forståelse for de offentlig ansattes krav. Det samme gør de offentlige arbejdsgivere m.h.t. de krav, den offentlige arbejdsgivermodpart har. Den foregående overenskomst havde været relativt god for de offentlig ansatte. Derfor lagde arbejdsgiverne på baggrund af finanskrisen op til, at denne gang var der ikke så godt råd. Der er en vis tradition for, at finansministeriet går i spidsen for de offentlige arbejdsgivere.
     I september 2010 offentliggjorde Personalestyrelsen under Finansministeriet, der er arbejdsgiver for de statsansatte, en Hvidbog om udfordringer for statens arbejdspladser.  I den blev det vist v.h.a. omhyggeligt udvalgt statistik, hvordan den offentlige sektor pt var lønførende, hvordan den efter ministeriets opfattelse  trængte til større effektivitet og fleksibilitet, og hvordan der var behov for, at kompetencen til at forhandle lokalløn blev taget fra tillidsrepræsentanterne ude på arbejdspladserne.

Det lønmæssige resultat af statsoverenskomsten blev meget mager. 0 pct det første år og 1,7 pct det andet år.

Figur  3 : Lønudvikling på det private arbejdsmarked

Kilde: DA

På det offentlige omåde er den automatiske reguleringsordning en del af overenskomsten. Den giver  de offentlig ansatte 80 pct af lønglidningen i den private sektor med 1,5 – 2 års forsinkelse. Figuren herover viser, hvordan lønnen på DA-området steg i slutningen af højkonjunkturen i 00'erne. Det er den stigning, der med forsinkelse gav en regulering til de offentlig ansatte, der kom til at bevirke, at de inden forhandlingerne om ny overenskomst i 2011 "skyldte" et beløb til arbejdsgiverne. Det gav en overenskomst med reelt 0 i lønstigning det første år. På det kommunale område sluttedes med samlet et lidt bedre lønresultat: end på statsområdet: 0 pct det første år, men 2,65 pct andet år.

ARBEJDSMARKEDETS UDVIKLING

Arbejdsmarkedet gennemgår store ændringer disse år som følge af et sæt af faktorer, der er forbundet med de teknologiske og økonomiske forandringer. Det drejer sig om følgende faktorer:

• Globaliseringen
• Teknologien udvikles og ændres hastigt
• Øget markedsstyring og markedsmæssig forandringshastighed
• Videnskapitalen
• Markederne ændres hastigere

Figur 4

Anm: Postmodernitet: En udvikling præget af individualisering. Man skaber selv sit liv.

Hvad med fagbevægelsens egen udvikling. Den vil naturligvis afhænge af de samfundsmæssige udviklingstendenser, herunder forholdet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere, men også af, hvordan man i bevægelsen selv ønsker at præge udviklingen. Vil bureaukratisering og professionalisering (jvf figuren ovenover) fortsætte?  Eller kan der tænkes at ske en fornyelse af aktiviteten fra neden - fra arbejdspladserne?               

Listen ovenover  er et noget hasarderet bud på fremtidige udviklingstendenser, da nogle af disse udviklingstræk også vil afhænge af politiske beslutninger på både nationalt og globalt plan. Men de kan være et bud på nogle udviklingstræk.
    Udviklingen har været præget af forholdet mellem kapital (arbejdsgivere) og lønarbejde. I begyndelsen af industrialiseringen forsøgte arbejdsgiverne ofte at sætte spørgsmålstegn ved legitimiteten (lovligheden) af arbejdernes faglige kamp. Senere forsøgte man at inddæmme den igennem deltagelse i udformningen af regler i det fagretlige system. I 1899 underskrev parterne Septemberforliget, der blev den første "grundlov" for det regelbaserede samarbejde. Det blev basis for den såkaldte "danske model", der er kendetegnet ved, at parterne på arbejdsmarkedet aftaler en lang række af ting med hinanden i en sådan grad, at det ofte kan træde i stedet for lovgivning. Det betyder imidlertid store og altomfattende organisationer, og det bliver dermed også en del af forklaringen på fagbevægelsens bureaukratisering. Medlemmerne oplever foreningerne som "fjerne mastodonter".

Det er ofte beskrevet, hvordan globalisering og teknologiudvikling spiller sammen, så der opstår nye vilkår for faglig organisering og relationer mellem arbejdsmarkedets parter. Første halvdel af det 20. Århundrede var præget af den såkaldte fordisme og taylorisering.

Fordisme (efter Henry Ford) beskrev en industri med standardiserede metoder, masseproduktion i store serier og en national reguleringsramme (velfærdsstat). En naturlig del af reguleringsrammen var store organisationer, som stod over for hinanden (LO/DA), og ofte også en høj organiseringsgrad på arbejdsmarkedet.

Taylorisering,  opkaldte efter Taylor, en amerikansk ingeniør, der systematiserede organisatoriske og arbejdsmæssige studier, blev grundlaget for den såkaldte Scientific management ("videnskabelig ledelse"), der igen dannede baggrund for arbejdstidsstudierne i 1950’erne og 60’erne, hvor industrialiseringen udfoldede sig med montageproduktion, elektronikindustri, samlebåndsarbejde, etc. På basis af arbejdstidsstudierne indrettede man produktivitetsfremmende lønsystemer som f.eks. akkordarbejde. Det var baseret på, at den enkeltes produktion var målelig. Det blev et nyt led i kapitalens kontrol med lønarbejdet.

Dele af industrien har fortsat disse typer af aflønning. Men produktionen i vidensamfundet er i stigende grad præget af, at det målelige og kvantificerbare forsvinder ud af produktionen, eller det bliver en stadig mindre del af produktionen, der er karakteriseret ved det. En salgskonsulents, designers, systemudviklers eller administrators job kan ikke koges ned på så simple kvantitative resultater. Motivationsfaktorerne skal udformes anderledes, hvis kapitalen fortsat vil kontrollere lønarbejdet. Det fleksible arbejde kombineret med hele human ressource synsvinklen har været svaret.
   Nogle vil sætte spørgsmålstegn ved, at det kan beskrives som "kapitalens kontrol med lønarbejdet". I det avancerede industri- og servicesamfund er "alle i samme båd", påstås det! Der er bred konsensus (enighed) om de samfundsmæssige mål. Medarbejderne søges således gjort til medinteressenter, f.eks. via opbygningen af medarbejderaktier, aktieoptionsordninger, dvs ordninger, der gør medarbejderens indkomst afhængig af virksomhedens samlede økonomiske fremgang.

I det markedsstyrede samfund kan den offentlige sektor blive den sidste bastion for faglig solidaritet og kamp. Der er mange store arbejdspladser med et stort antal ansatte på samme "horisontale" niveau i organisationen (f.eks. hospitaler, offentlige administrationer, skoler, m.m.). Men den offentlige sektor er samtidig udsat for udlicitering og krav om at fungere på markedsvilkår. Der indføres nye lønsystemer, der forsøger at knytte aflønningen sammen med medarbejdernes kvalifikationer og arbejdsmæssige præstationer. Det kan give tendenser til opsplitninger blandt de ansatte.

Denne udvikling sætter den traditionelle fagbevægelse med dens opbygning og solidaritetsopfattelse under pres, i hvert fald på de dele af arbejdsmarkedet, der er kendetegnet ved den beskrevne udvikling. Kollektiv solidaritet havde gode vækstbetingelser i store virksomheder med store medarbejdergrupper på samme niveau, som stod over for en identificerbar arbejdsgiver/kapitalejer.   

Globalisering   

Det kom bag på fagbevægelsen, da en HK-undersøgelse omtalt  i LO's ugebrev A4 maj 2003 kunne afsløre, at op imod 3/4 af de privat ansatte medlemmer i HK arbejder i multinationale virksomheder. Det indebærer, at rammer for arbejdsvilkår ofte bestemmes for flere landes ansatte samtidig, f.eks. i hovedkontorerne for de internationale virksomheder. Overenskomster på nationalt plan kan evt. udfylde rammer og fastlægge nogle ting lokalt, men det vil være ret så afgørende, hvilken personalepolitik der bliver fastlagt af den globale virksomhed. Det gjaldt ikke alene HK. Også i SID og Dansk Metal viser det sig, at en stor del af medlemmerne arbejder i globale virksomheder, eller er afhængige af disse:

I Danmarks næststørste fagforbund, SiD, har man ikke lavet en tilsvarende undersøgelse, men SID’s internationale sekretær Sune Bøgh skønner, at et sted mellem 50 og 75 procent af medlemmerne i SiD’s industrigruppe, der tæller 130.000 medlemmer, er ansat på arbejdspladser, der er multinationale eller er underleverandører til multinationale selskaber og dermed dybt afhængige af beslutninger, der træffes i et hovedsæde et andet sted i Europa eller på den anden side af jordkloden. (A4)

Globaliseringen har også påvirket virksomhedernes organisationsforhold. M.h.t. konsekvenserne ser man forskelligt på det på arbejdstagerside og arbejdsgiverside.
  I oplæg til Davos-mødet for Verdens elite i Schweiz i januar 2001 hed det om fremtidens organisering:

Igennem det 20. Århundrede forsøgte organisationerne at udvikle sig efter mekaniske og militære modeller. Hierarkier og funktioner dominerede, idet selskaberne søgte at operere med maskiners ubetvivlelige effektivitet. Sådanne militære og mekaniske organisationsmodeller går nu ikke godt i spænd med den nye økonomi med dens understregning af fleksibilitet, innovation og mangel på hierarki og bureaukrati.

Og dog, så er der altid behov for, at en organisation har en eller anden slags struktureret form. Den "virtuelle organisationsmodel" har haft svært ved at blive accepteret præcist på grund af den mangel på struktur, som den er udtryk for. Som følge heraf er der en fortsat debat om den form, organisationer skal have, som bringer mening ind i den måde, mennesker nu arbejder og tænker.

Blandt de folkelige begreber er det såkaldte "businessweb" eller "b-web". Det ser organisationen som et netværk af leverandører, distributionsled, udbydere af erhvervsservice, tilvejebringere af infrastruktur og kunder. På samme måde så giver den "networkede rugekasse" (networked incubator) netværk mellem nystartede virksomheder og mere etablerede internetvirksomheder. Sådanne netværks appel er, at de potentielt tillader organisationer at drage fordel af stordriftsfordele, såvel som foretagerinspiration. De kan høste stordriftsfordelene, mens de opretholder den fordel, som mindre organisationer giver. Slutresultatet er en spiral af netværk og links.

Andre hævder, at denne approach overhovedet ikke er vidtgående nok, og at langt mere radikale strukturer må udvikles for organisationerne. Ifølge nogle, burde organisationerne få inspiration fra caféer og cirkuser – omrejsende trupper af højt specialiserede entertainere." (kilde: www.weforum.org/Davos, 25.1.2001. Oversat fra engelsk af GF.)                  

Fagbevægelsens fremtid

Videnssamfundets nye kompetencekrav vil formentlig gøre det relevant i højere grad at lave arbejdspladsorganisering end den organisering efter fag, men har kendt i Danmark siden slutningen af det 19. Århundrede, og som nok er ved at have overlevet sig selv. De faste faglige identiteter er under forandring som følge af de ny kompetencer og de nye krav til livslang uddannelse. Men det gælder på dette område, at udviklingen går ret langsomt. Fagbevægelsen må bl.a. indstille sig på, at den skal til at arbejde mere over landegrænserne. Der skal samarbejdes med fagforeninger i andre lande. Og det kan evt. komme på tale at indgå overenskomster på EU-niveau. Det er en naturlig udvikling, når virksomheder går fra at være nationale til at være europæiske. Men at gennemføre et fagforeningssamarbejde på dette plan er lettere sagt end gjort. Det vanskeliggør det, at organisationsgraden er meget forskellige i de europæiske lande. I nogle af landene i det centrale og sydlige Europa er det en langt lavere andel af lønmodtagerne, der er organiseret.
 

RETSTILSTANDE

Hvornår må lønmodtagerne strejke for bedre løn- og arbejdsvilkår?
Hvornår er en arbejdskonflikt "ulovlig", så man altså ikke må nedlægge arbejdet, - eller for arbejdsgivernes vedkommende lock-oute lønmodtagerne?

På det danske arbejdsmarked er der en lang tradition for, at parterne (lønmodtagere kontra arbejdsgivere) selv løser disse spørgsmål. Der er skabt en lang række spilleregler, som er formuleret i hovedaftalen. Ifølge den gælder den såkaldte fredspligt, når der er en overenskomst i gang. Derfor er f.eks. en nedlæggelse af arbejdet - om ikke ulovlig (det står ikke i en lov, at man ikke må strejke), så overenskomststridig, så længe overenskomsten løber. Når overenskomsten er udløbet, og der skal forhandles en ny, er der mulighed for at strejke/lock-oute.

Overenskomststridige konflikter behandles ifølge de arbejdsretlige regler. Det er dels de regler, parterne selv har lavet, dels den lovgivning, Folketinget har vedtaget til at støtte op om det danske arbejdsmarkedssystem. Det er regler om arbejdsret og forligsinstitution.

Figur 5: Interessekonflikter og retskonflikter

Et gode ved den såkaldte danske model, hvor arbejdsmarkedsparterne selv står for det, er, at der normalt vil blive bakket op om aftaler, som parterne har vedtaget. Det giver legitimitet for aftaler. Men staten står bagved, og den "ånder tit systemet i nakken", når der er optræk til konflikter, der betragtes som værende imod samfundets interesser i, at produktion, distribution og samfærdsel forløber uhindret og uden pauser. Derfor har man da også flere gange set Folketinget gribe ind. Forligsinstitutionens regelkompleks er også udformet sådan, at denne institution har muligheder for at få det til at glide uden produktionsstandsninger. Forligsmanden kan sammenkæde afstemninger om overenskomstresultater, så de kommer lettere igennem, og der er quorumregler (en vis minimumsandel af de stemmeberettigede skal have stemt) for forkastelse af et forhandlingsresultat. .

Når det danske system har kunnet fungere så relativt godt, som det er tilfældet, hænger det bl.a. sammen med en høj grad af organisering på arbejdsmarkedet. Det er en stor del af både lønmodtagere og arbejdsgivere, der er organiseret. Det gør, at aftaler dækker området.

Mange steder i udlandet er det kun en lille del af lønmodtagerne, der er medlemmer af faglige organisationer. Her ser man ofte staten spille en mere aktiv rolle, både m.h.t. at sikre f.eks., mindstelønnen har en vis højde, så udsatte arbejdstagere beskyttes af lovgivningen, og med henstyn til at forhindre arbejdsstandsninger. Det kan f.eks. ske via udformning af regler om tvungen voldgift i tilfælde af uenighed mellem parterne.

 ▲

Danmarks Statistik kig efter arbejdsmarkeds-nøgletal

Arbejdsløsheds- og efterlønssatser

Hvad er en overenskomst?
Hvad er normalløn og minimalløn?

Den danske model ifølge BM

Den danske model under pres

Regioners OK-mål

Fritdsjobløn

HK ungdom