Hvordan forstå fagbevægelsens rolle i samfundet og overenskomstforhandlingerne? Nedenfor et kort rids af OK-indgåelser og endelig en  artikel, der ser på fagbevægelsens rolle i samfundet, hvor økonomi og globalisering har gjort deres indflydelse gældende som betydelige baggrundsfaktorer.

Hovedaftalen

Den danske model

Ved den danske model forstås, at en mængde regler i det danske samfund, på arbejdsmarkedet, er blevet til igennem aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, dvs fagforbund (f.eks. 3f, Dansk Metal, HK etc) og de modstående arbejdsgiverorganisationer.
   Herved har det været muligt i Danmark at lave regler og ordninger, der gælder for store grupper i det danske samfund, uden at man har måttet involvere folketinget. Det vil sige, at mange anliggender, som der lovgives om i andre lande, bliver besluttet mellem arbejdsmarkedets parter i Danmark. Et typisk eksempel er mindsteløn, som man ikke har nogen lov om i Danmark. Baggrunden for, at det har kunnet lade sig gøre, er den høje organisationsgrad, dvs den højde procentdel af lønmodtagerne, der er medlemmer af fagforeningerne. Den danske model er imidlertid under pres. Det viser sig i tendens til fald i medlemsskabet af de store landsdækkende forbund, og det viser sig i globaliseringens pres - på det seneste manifesteret i det irske luftfartsselskab Ryanairs modstand imod at undertegne overenskomster for personale og aktiviteter på dansk grund.

Figur 1: Organisationsgraden (medlemmer af fagforeninger i pct af arbejdsmarkedsaktive lønmodtagere)

Nedenfor gennemgås mere udførligt den historiske baggrund for den danske models opståen og udvikling.

OK-INDGÅELSE PÅ PRIVAT OMRÅDE

Parterne på industriens område, Dansk Industri og CO-industri, indgår overenskomster for industriens område. Det er traditionelt et overenskomstområde, der danner grundlag for andre overenskomster.

Figur 2: Arbejdsmarkedshierarki og overenskomster på industriområde

Det, man kan nå til enighed om på industriens område, bliver tit retningsgivende for, hvad der er mulighed for på andre overenskomstområder, f.eks. den offentlige sektors forhandlinger. Det gjæder  f.eks. lønniveauet, hvor der fra centralt hold lægges op til relativt moderate lønstigninger, ofte sekunderet af finansministeren, der er arbejdsgivermodparti for en stor del af de offentligt ansatte.
   Industriens lønsystem er skruet sådan sammen, at der kun aftales en mindstebetaling ved de centrale forhandlinger. Lønnen aftales derudover lokalt på virksomhederne. Det er derfor ikke godt at vide, hvad den endelige lønstigning bliver. Det vil afhænge af inflation, produktivitetsstigninger, forhandlingsstyrke på virksomhederne m.m.
    Generelt kan arbejdersiden være presset p.g.a. globaliseringen med outsourcing af arbejdspladser til Østen. Dette modvirkes dog af en god konjunktursituation.

Overenskomsten 2014 blev en treårig overenskomst og endte med et ret magert resultat for lønmodtagerne m.h.t. løn, men med visse resultater på andre områder. Der var imidlertid ret bred enighed om, at situationen (krise) taget i betragtning var det måske ikke så ringe endda, idet det jo gælder for industrioverenskomsten (mellem Dansk Industri og CO-Industri, at man har et miminallønssystem. På virksomhederne vil der blive forhandlet løn decentralt:

OK-resultater påvirker den samfundsøkonomiske fordeling

Det er også karakteristisk for den danske model, at parterne er gået ind og har taget et samfundsøkonomisk ansvar. Den danske økonomi er så åben og så forbundet med de omkringliggende landes økonomier, at der er ret snævre grænser for, hvor meget lønnen i Danmark kan stige mere end lønnen i udlandet, før det fører til øget outsourcing og mindre fremgang/faldl i eksporten.
    Men tilbageholdenheden ved overenskomstforhandlinger kan påvirke indkomstfordelingen i samfundet. Det er jo ikke sikkert, at ledende lag og selvstændige holder sig tilbage. Derved kan lønmodtagernes andel af den samlede kage falde.
    Fordelingen kan undersøges v.h.a. den såkaldte funktionelle indkomstfordeling, der viser fordelingen mellem lønmodtageres og selvstændiges (restindkomst) andele af de samlede indkomster.

OK-INDGÅELSE PÅ DET OFFENTLIGE OMRÅDE

På statsområdet  forhandles der overenskomster for 185.000 statsansatte, og på det kommunale område for resten af de i alt omkring 800.000 offentlig ansatte.

Finansministeren er  den dominerende offentlige arbejdsgiver. I Finansministeriet laves der analyser af dansk økonomi, der lægger op til rammer for, hvad "der er råd til". Finansministeren fører desuden finanspolitik for landet, og de finanspolitiske målsætninger vil indgå i overvejelserne over, hvad regeringen/finansministeren kalkulerer med, der er råd til. 
     Efter indgåelsen af  OK11 på det offentlige område meldte finansministern ud, at han efter egen mening var kommet igennem med det forlig, som  “det, der er nødvendigt p.g.a. den krise, vi er midt i”. Forhandlere fra de offentlige forbund, f.eks. Politiforbundet sagde som forsvar for den noget magre overenskomst:  Der er tradition i Danmark for, at faglige organisationer tager et ansvar for samfundsøkonomien.Det er blevet set som en følge af, at organisationsgraden er så høj, som den er på det danske arbejdsmarked. 

Figur 3: Organer og procedurer i det offentlige forhandlingssystem

Note: KL: Kommunernes Landsforening. KTO: Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte, et kartel af mange forbund på lønmodtagersiden. OAO: Organisationer af offentlig ansatte. AC: Akademikernes Centralorganisation

Forud for forhandlinger om offentlige overenskomster foregår der tit en diskussion i medierne, hvor de offentlig ansattes forhandlinger forsøger at skabe forståelse for de offentlig ansattes krav. Det samme gør de offentlige arbejdsgivere m.h.t. de krav, den offentlige arbejdsgivermodpart har. Den foregående overenskomst havde været relativt god for de offentlig ansatte. Derfor lagde arbejdsgiverne på baggrund af finanskrisen op til, at denne gang var der ikke så godt råd. Der er en vis tradition for, at finansministeriet går i spidsen for de offentlige arbejdsgivere.
     I september 2010 offentliggjorde Personalestyrelsen under Finansministeriet, der er arbejdsgiver for de statsansatte, en Hvidbog om udfordringer for statens arbejdspladser.  I den blev det vist v.h.a. omhyggeligt udvalgt statistik, hvordan den offentlige sektor pt var lønførende, hvordan den efter ministeriets opfattelse  trængte til større effektivitet og fleksibilitet, og hvordan der var behov for, at kompetencen til at forhandle lokalløn blev taget fra tillidsrepræsentanterne ude på arbejdspladserne.

I 2015 blev forhandlet en overenskomst for de hundredetusindevis af offentlig ansatte med følgende elementer:

I det treårige forlig, der er forhandlet på plads mellem Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg, ser reallønnen ud til at være sikret alle år.

Den samlede lønstigning er på 4,5 procent. Der er tale om små lønstigninger i 2015 på 0,27 procent. I 2016 drejer det sig om 0,8 procent. Og i 2017 vil der blive tale om lønstigninger på først én procent og senere på året 1,5 procent. Den aftalte reguleringsordning på 0,23 procent i 2015, 0 procent i 2016 og 0,7 procent i 2017 gør, at lønstigningen i alt når 4,5 procent.

Forliget indeholder blandt andet også en aftale om en ekstra uges barsel til fædre med fuld løn. Det er en udvidelse af 6-6-6-modellen - 6 uger til mor, 6 uger til deling og nu 7 uger til far.

Der er lavet en aftale om et rejsehold, der skal gøre de psykiske arbejdsmiljø bedre på de statslige arbejdspladser. Og så er der aftalt et boost til samarbejdet ude lokalt.  (Kilde: 3Ffagbladet).

Figur  4 : Lønudvikling i industrien

Kilde: DORS.
Note: Estimat for løn fra 2015.
Den del af lønudviklingen, der ligger over de overenskomstmæssige tillæg kaldes lønglidning. Der sker løbende forhandlinger af løn på virksomhederne (decentrale forhandlinger), og lønnen kan løftes som følge af bedre akkorder. Lønglidningen tager bl.a. fart, når der opstår mangel på arbejdskraft, enten samlet set eller i enkelte sektorer ("Flaskehalsproblemer")

På det offentlige omåde er den automatiske reguleringsordningen del af overenskomsten. Den giver  de offentlig ansatte 80 pct af lønglidningen i den private sektor med 1,5 – 2 års forsinkelse. Figuren herover viser, hvordan lønnen på dele af DA-området steg i slutningen af højkonjunkturen i 00'erne og videre frem. Det er den stigning, der med forsinkelse gav en regulering til de offentlig ansatte, der kom til at bevirke, at de inden forhandlingerne om ny overenskomst i 2011 "skyldte" et beløb til arbejdsgiverne. Det gav en overenskomst med reelt 0 i lønstigning det første år.
    Ved overenskomstforliget i 2015 lykkedes det finansministeriet at få igennem, at reguleringsordningen ikke må virke sådan, at det offentlige område bliver lønførende i forhold til det private. Det kan ellers ske som følge af konjunkturudviklingen. Men sådanne lønstigninger skal holdes tilbage i en periode.

ARBEJDSMARKEDETS UDVIKLING

Historisk baggrund for den danske model

I 1899 indgik man det såkaldte Septemberforlig, der med sine bestemmelser kom til at danne ramme for forholdene mellem arbejdere og arbejdsgivere på det danske arbejdsmarked. Forud var gået en lang arbejdskamp, hvor arbejdsgiverne havde etableret en over tre måneders lockout.
    Arbejdsgiverne anerkendte arbejdernes ret til at organisere sig i fagforeninger. Og arbejderne anerkendte arbejdsgivernes ledelsesret, dvs retten til at organisere og lede arbejdet på virksomhederne, herunder også retten til at ansætte og afskedige arbejdere.
   Man anerkendte desuden, at når der er indgået en overenskomst, må der ikke konfliktes. Det vil sige, at arbejdsgiverne ikke må lockoute arbejderne, og arbejderne må ikke strejke. Strejkevåbnet må kun bruges i en situation, hvor der ikke er en overenskomst. Det kan være, når den gældende overenskomst udløber, og der skal forhandles en ny. I den situation kan man afgive konfliktvarsel om at iværksætte konflikt, hvis der ikke har været enighed om forhandling af en ny overenskomst. Arbejdersiden kan også kræve etablering af overenskomst på hidtil ikke-overenskomstdækkede områder. Fagbevægelsen har altså ret til at organisere arbejderne med ret til at kræve forhandlet en overenskomst, hvis der ikke er en sådan i forvejen.   
   Det var den første såkaldte hovedaftale mellem de modstående overordnede hovedorganisationer (De samvirkende Fagforbund, senere LO, Landsorganisationen i Danmark, og DA, Dansk Arbejdsgiverforening), som blev bestemmende for grundmønstret for overordnet regulering på arbejdsmarkedet. Man kunne herefter tale om ”arbejdsmarkedet parter”, der, når de var enige, kunne lave regler, som i mange tilfælde kunne erstatte eventuel lovgivning fra parlamentet. Det kunne f.eks. gælde mindsteløn. Det er i mange lande ordnet ved lovgivning.
    I den såkaldte ”danske model” er det arbejdsmarkedets parter, der har aftalt en mindsteløn, som så kommer til at gælde for hele arbejdsmarkedet med alle dets organiserede arbejdere og organiserede arbejdsgivere. 

Retstilstand på arbejdsmarkedet

Man var med Septemberforliget kommet langt i retning ad opbygning af regler på arbejdsmarkedet. Det blev yderligere cementeret i 1910, hvor der blev vedtaget en lov i Rigsdagen om oprettelse af Den faste Voldgiftsret.  Arbejdsmarkedets parter havde i forbindelse med Septemberforliget fået indrettet en voldgiftsret, der kunne tage sig af brud på Septemberforliget. Med loven om Den faste voldgiftsret, senere Arbejdsretten, blev der lavet bestemmelser om, hvordan alle brud på overenskomster skal håndteres. 

Det førte til den skelnen mellem retskonflikter og interessekonflikter, som stadig gælder på det danske arbejdsmarked. En retskonflikt er der tale om, når en overenskomst brydes, f.eks. hvis arbejderne nedlægger arbejdet midt i overenskomstperioden, eller man bliver uenige om fortolkning af en indgået overenskomst (fortolkningsstrid). Sådanne konflikter kan ikke gøres til genstand for brug af konfliktmidler (strejke eller lockout), men løses ad den retslige vej, dvs de kan ende i Arbejdsretten eller blive afgjort ved faglig voldgift.
    I Danmark løses arbejdsmarkedskonflikter altså ikke i de almindelige domstole, men i de særlige konfliktløsningsinstitutioner (arbejdsret, faglig voldgift), parterne selv er en del af.
    Arbejdsnedlæggelser midt i en overenskomstperiode er i princippet ikke ulovlige i Danmark. De er overenskomststridige (fordi de er brud på fredspligten), og de håndteres i arbejdsretten, hvis de ikke er løst, inden det kommer så vidt. Ved en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse forsøges problemet først håndteret på lokalt niveau med møde mellem lokale repræsentanter for fagforening og arbejdsgiver. Senere kan et mere overordnet organisationsniveau træde til, og først i tilfælde af, at sagen ikke er løst, ender det i Arbejdsretten, hvor arbejderkan kan blive idømt bod. Tilsvarende kan gælde, hvis arbejdsgiveren overenskomststridigt har lockoutet arbejderne.
    Princippet for en faglig voldgift er, at der er en person fra hver side (arbejdsgiverrepræsentant og lønmodtagerrepræsentant) samt en neutral opmand, typisk en dommer med speciale i arbejdsret, som træder sammen.  Ofte forhandler man sig frem til en løsning i dette system, eller det ender med, at den neutrale opmand afgør sagen via en kendelse, der får juridisk gyldighed i systemet.

Systemet er også blevet forsynet med en forligsmandsinstitution. Hvis parterne ikke kan enes under en overenskomstforhandling, kan forligsmanden kalde dem til møde og fremlægge forligsforslag. Han/hun kan forlænge fristerne for iværksættelse af konflikt.

Opposition

Det er ikke alle, der er lige begejstrede for dette system. Det er blevet set som et centraliseret system, hvor det kan være svært for det decentrale niveau at gøre sig gældende.
   Det var bl.a. Septemberforliget og de opstramning på voldgift- og konfliktregler, som gennemførtes i 1910, der kom til at medvirke til centralismen. Parterne skulle nu aktivt medvirke til løsning af konflikter og evt ved inddragelse af hovedorganisationerne i den endelige retsproces.
    Fra den faglige venstrefløjs side blev Septemberforliget set som et ensidigt udsalg til arbejdsgiverne. En stor del af arbejdsgivernes oplæg til forliget blev vedtaget (indkapsling af konfliktmuligheder gennem skrappere konfliktvarslingsregler, fastlæggelse af organisationsansvar på overordnet niveau for konflikter på lokalt niveau og fredspligten). Det var da også et ret spinkelt flertal i De samvirkende Fagforbunds ledende organ, der vedtog forliget fra arbejderside. 
    Specielt har fredspligten ofte været beklaget og sommetider blevet aktivt modarbejdet fra fagbevægelsens mere venstredrejede og anarkistiske dele, fordi den fratager arbejderne en konfliktmulighed, hvis de er utilfredse med noget midt i en overenskomstperiode.  
    Det gælder ikke mindst, når overenskomster løber længere end to år, hvad der flere gange har været tilfældet. Der har derfor i perioder dannet sig en fagopposition med divergerende holdninger i forhold til den dominerende tendens i fagbevægelsens ledelse. Det kan ofte være repræsentanter for ufaglærte, lavtlønnede og mere løst tilknyttede lønmodtagere, der forsøger at gøre indflydelse uden om de ledende lag i fagbevægelsen. 
    I 1910 dannedes Fagoppositionens Sammenslutning med et delvist syndikalistisk program, hvilket vil sige, at fagforeningerne ikke alene skal kæmpe for løn og arbejdsvilkår, men også sætte sig på den politiske magt i samfundet. Man gik ind for dannelse af syndikater på tværs af den fagopdeling efter fag, man ellers havde fået lavet i Danmark. Syndikaterne skulle så kunne iværksætte mere direkte aktioner over for industriherrerne og som slutmål erobre magten over virksomhederne og den politiske magt i samfundet. Man var ikke her villig til at overlade ledelsesretten over virksomhederne til arbejdsgiverne(kapitalejerne), som de ledende lag i fagbevægelsen havde gjort i Septemberforliget.

Økonomisk baggrund for fagbevægelsens øgede organisering og større magt i samfundet

Når man skal forstå baggrunden for den voldsomme aktivitet på det danske arbejdsmarked med hastig stigning i organisationsprocenten og arbejderbevægelsens øgede rolle i samfundet, skal man se på den økonomiske udvikling i perioden.

Figur  6 : Udviklingen i BNP pr indbygger i faste priser 1820 – 1921

 Kilde: Madison Project Database

Som man kan se af figuren ovenover, der viser udviklingen i produktion pr indbygger i faste priser, så er der en kraftig økonomisk vækst i den danske økonomi i netop den betragtede periode. Fra slutningen af 1870’erne og frem til første verdenskrig, er der en betydelig vækst. Det er industrialiseringen, der indebærer udbygning af produktionen i med store investeringer i nye industrier i de voksende storbyer, især København. Københavns befolkning voksede med omkring 1/2 million indbyggere fra 1870 til starten af 1. Verdenskrig. En stor del var nytilflyttere, der kom fra landområder i Jylland og på øerne.
    Det var også med til at påvirke fagbevægelsens udvikling, idet mange kom fra landbokulturer med relativt stærk liberalistisk ideologi. Det gav spændinger mellem de mere aktivistiske arbejdere med rod i storbykulturen og de, der kom ind fra landet.
    Økonomisk vækst og højere realløn kan have været medvirkende til, at der kom større fokus på indvundne resultater frem for at tage udgangspunkt i den situation, hvor der kun er ”lænkerne at miste”. Den økonomiske fremgang i gennemsnitsindkomsten pr indbygger vidner således om, at det ikke længere kun var en ”sultens slavehær”, der bankede på dørene hos de herskende klasser. Arbejderklassen blev i store tal stuvet sammen i små lejligheder i de store brokvarterer (Nørrebro, Vesterbro, Amagerbro i København. Men man havde da opnået nogle resultater, og der kunne være noget at miste ved længerevarende strejkeaktivitet med fare for at blive fyret fra jobbet. Fra 1870 til 1913 blev arbejdernes realløn fordoblet, selv om lønnens andel af BNP holdt sig nogenlunde uforandret. Det vil sige, at lønkvoten og profitkvoten (overskudsindkomsters andel), det man i nationaløkonomi kalder den funktionelle indkomstfordeling, var uforandret. Det kan man diskutere.
    Den danske økonomis vækst igennem 1890’erne gav grobund for resultater på løn og arbejdstid, men også på andre og nye spørgsmål, bl.a. ved overenskomsten i 1900, hvor man i jern- og maskinindustrien fik delaftaler om faglige klubber og tillidsrepræsentanter på virksomhederne. Det gav mulighed for, at man kunne bygge på en decentraliseringsvej, som kunne modvirke den centraliseringstendens, som Septemberforliget ellers var udtryk for.
    Det kom til at betyde meget netop på industriens område, idet man her på længere sig fik bygget et mere decentralt lønsystem op, der kunne give rum for, at produktivitetsgevinster også kom til at tilfalde arbejderne (det ”bevægelige lønsystem” var skabt, hvor udgangspunktet er mindstesatser, som der kan forhandles tillæg til decentralt).
    Det har nok også været den dominerende opfattelse på gulvet, at den etablerede fagbevægelse leverede resultater. I hvert fald fik den lille kristne organisation aldrig vind i sejlene.  -  Før en helt ny situation opstod i starten af det 21. århundrede med dannelsen af de såkaldte "gule" foreninger.

Politiske resultater og dønninger

En del af resultaterne kan også siges at ligge i den samtidige politiske aktivitet, og hvad den har kastet af sig. Den danske model havde vist sig at give resultater. Godt nok var man ikke længere som fagbevægelse del af Internationale rent organisatorisk. Det havde man ikke været siden 1878 og dannelsen af den politiske gren af arbejderbevægelsen, men for mange var arbejderbevægelsens kamp én og den samme kamp. Man fulgte Socialdemokraternes indsats i Rigsdagen intenst. Kvindelig valgret blev gennemført ved grundlovsændringen i 1915. Det samme gjaldt ændring af valgmåden fra flertalsvalg i enkeltmandskredse til forholdstalsvalg, hvad der samtidig gavnede Socialdemokraternes muligheder for at øge den parlamentariske repræsentation i Rigsdagen.  
    Og i 1901 blev Fabriksloven skærpet, så grænsen for børnearbejde blev flyttet fra 10 til 12 år. Håndværk og industri fik en lovpligtig arbejdsulykkesforsikring i 1898. Og i 1907 gennemførtes en af Verdens første lovgivninger om statsanerkendte arbejdsløshedskasser. Det gjorde arbejdsløshedsunderstøttelse mere konjunkturuafhængig, fordi der kunne spædes til, når kontingentindbetalingerne faldt med stigende arbejdsløshed. Det var dog stadig satser på et niveau, der var svært for en familie at leve på. Under 1. Verdenskrig skærpedes de samfundsmæssige modsætninger, og man kæmpede politisk for dyrtidsregulering og øgning af arbejdsløshedsunderstøttelsen. Et stærkt stigende antal arbejdsløse henimod slutningen af krigen måtte se til, mens gullaschbaroner, landmænd og industriherrer øgede deres indkomster og forbrug. Danmark kunne som ikke-krigsdeltager forsyne de krigsførende parter med forbrugsvarer. Samtidig førte importvanskeligheder til stærkt stigende priser på mange nødvendige forbrugsvarer.
    I den situation styrkedes Fagoppositionens Sammenslutning. Der var flere direkte aktioner, demonstrationer og overenskomststridige arbejdsnedlæggelser, og kampen for 8-timers arbejdsdagen blev intensiveret, både fagligt og politisk. I 1919 blev kravet imødekommet.

Kanslergadeforliget

Kanslergadeforliget i 1933 kom til at betyde en udbygning af velfærdsstaten, idet grundtrækkene i mere udbyggede ordninger for sociale ydelser,offentlig sygeforsikring, arbejdsløshedsforsikring m.v. blev lagt.

Lov om arbejdsløshedsforsikring, ifølge hvilken staten kom til at yde betydelige tilskud til a-kasserne, blev vedtaget i sommeren 1932 med tilslutning fra både Venstre og Konservative. Socialreformen med lov om offentlig forsorg, som skulle afløse fattighjælpen, blev vedtaget i maj 1933 ved, at Venstre som udløber af Kanslergadeforliget undlod at stemme, hvorved det kunne vedtages af Socialdemokratiet og De Radikale.

Ved forhandlingen af nye overenskomster for løn og arbejdsvilkår i foråret 1931 fik arbejderne i en række fag for første gang 1 uges ferie. Arbejdernes realløn (den løn, der er tilbage efter fratrækning af prisstigninger fra den udbetalte, nominelle, løn) voksede som følge af prisfaldene, jvf tabel    . I starten af krisen, fra 1929-1931, steg arbejdernes realløn ganske betragteligt.

   Det blev dog en ret kortvarig fornøjelse – og kun for de, der havde et job. I løbet af 1931 rykkede krisen frem i byerhvervene. Arbejdsløsheden steg med rekordfart. I vinteren 1932/33 nåede arbejdsløsheden op over 30 pct af de arbejdsløshedsforsikrede.

   En stor del af overenskomsterne, som ville udløbe i januar 1931, skulle fornys. Arbejdsgiverne ønskede lønreduktioner på gennemsnitligt omkring 20 pct. Det mente de var forsvarligt på baggrund af den reallønsfremgang, der var sket forinden, og de kunne henvise til, at uorganiserede arbejdsgivere betalte uorganiserede arbejdere betydelig lavere lønningerne end de, der var aftalt ved overenskomsterne. På disse områder havde krisen gjort sine virkninger. Det skulle den også have lov til på de organiserede områder. Det ville være i arbejdernes egen interesse, da det på længere sigt ville medvirke til at redde arbejdspladserne imod virksomhedslukninger.

   Arbejdsgivernes middel til at nå målet var en storlockout. Der blev varslet lockout for omkring 100.000 arbejdere.

   Den socialdemokratisk-radikale regering under ledelse af Thorvald Stauning var ikke interesseret i en konflikt, der ville lamme store dele af produktionsapparatet og dermed måske yderligere forværre krisen. Han henstillede tidligt i januar 1933 til hovedorganisationerne (DSF, De Samvirkende Fagforbund(senere LO) og DA), at overenskomstforhandlingerne fik en ”fredelig afvikling”. DA stod imidlertid fast på sit krav om lønreduktioner. Regeringen greb ind i konflikten den 30. januar 1933 i form af en lov, som forlængede overenskomsterne. Det var første gang, at en dansk regering greb ind på denne måde i kontraktforhandlinger imellem private parter.

   Det har gjort det lettere for Socialdemokratiet, at man ved indgrebet sikrede arbejdersiden nogle af de lønmæssige gevinster på reallønnen, der var opnået via krisens prisfald på varer. For Det radikale Venstre var der ikke noget principielt problem ved et indgreb. Partiet havde tidligere gjort sig til talsmand for, at arbejdskonflikter burde løses ved tvungen voldgift, så samfundsinteresserne i fortsat produktion kunne tilgodeses. Det var imidlertid nødvendigt at få Venstre med i indgrebet, da regeringspartierne ikke alene havde flertal i Landstinget. Indgrebet blev præget af en tilgodeseelse af både landbrugets og de organiserede arbejderes interesser. Det kom til at indeholde følgende hovedelementer:

1. Lov om forlængelse af de kollektive overenskomster og forbud mod arbejdskamp(”Lockout    lov”)

2. Devaluering af kronen på godt 10 pct over for det engelske pund

3. Støtteordninger for landbruget

-         nedsættelse af ejendomsskatter

-         nedbringelse af rentebyrden

-         støtteforanstaltninger for landbrugspriser

4. Socialreform[i] og krisehjælp til arbejdsløse

 Venstre havde forlangt en devaluering som et middel til at holde landmændenes indkomster oppe. Når kronen nedskrives i værdi over for pund sterling, får landmanden udbetalt flere kroner for sine varer, når den pris, der er aftalt i pund sterling, udmøntes til danske kroner. Der var allerede  sket en betydelig devaluering inden da ved markedskræfterne alene. Men regeringen havde erklæret, at nu skulle kursen på danske kroner holdes. Det var valutacentralen midlet til. Men det lykkedes altså for landbruget at komme igennem med yderligere en devaluering.

   De organiserede arbejdere opnåede at få forlænget overenskomsterne og blev derved ikke udsat for lockout og lønreduktion. På den anden side kunne det forudses, at der ville ske visse prisstigninger som følge af devalueringen (importerede varer stiger i pris målt i danske kroner).

Korporativ fase

I den korporative fase efter II. Verdenskrig udvikler den danske model korporative træk: De store organisationer - med DA og Dansk Industri i toppen af hierarkierne - indgår aftaler på alle niveauer, lige fra arbejdsmiljø og arbejdstagerrepræsentation i samarbejdsudvalg, aktieselskabsbestyrelse (som der også lovgives om), over aftaler om akkorder og op til aftaler på mere overordnede niveauer om den samfundsøkonomiske ramme, og hvad den kan bære.  Her kommer trepartsforhandlingerne ind i billedet, hvor arbejdsgivere og arbejdstagere mødes med repræsentanter (politikere) for staten. I 1963 lavede man således en helhedsplan, helhedsløsningen, hvor samfundsøkonomien kunne ordnes via en omfattende indkomstpolitisk aftale (hvad giver produktivitetsudviklingen rum til m.h.t., hvad der kan gives ved overenskomsterne?
   I 1963 fik man loven om Det økonomiske Råd, der laver analyser af samfundsudviklingen. LO, DA, og andre store organisationer sidder i Rådet og diskuterer den ”ansvarlige” økonomiske politik sammen med økonomerne. Herved blev lønmodtagersiden ansvarliggjort i forhold til den overordnede ramme for indkomstpolitikken. De samlede indkomster må ikke stige mere, end den samfundsøkonomiske ramme giver mulighed for.  

   Fra statens side opnår man at få legitimeret beslutninger. Der er et grundlag for at sige, at beslutninger, der ses som ”nødvendige”, har fået tilslutning fra lønmodtagernes organisationer. Disse har fået indflydelse. Til gengæld kræves der ansvarlighed fra dem med hensyn til at forsvare beslutningerne.

   På et højere plan udformes en økonomisk politik, der forsøger at sikre fuld beskæftigelse. Statens budget bruges som led i en finanspolitik, der øger udgifterne fra det offentlige, når der er tendenser til nedgangskonjunktur. Det sker bl.a. under inspiration af den britiske økonom John M. Keynes. Det er ideelt set både i lønmodtagernes og kapitalejernes interesser, idet de første sikres større beskæftigelse og de sidste afsætning af deres varer.

   Samtidig udbygges velfærdsstaten med sociale ydelser, uddannelser og sundhedssektor.

   Udviklingen gik godt, så længe man kunne udvide den offentlige sektor ved at sætte skatterne op. På det tidspunkt er den offentlige sektor blevet så stor, at der opstår det, man kalder statens finanskrise. Man kalder det også den ”fiskale klemme” (fiskal = skattemæssig) på velfærdsstaten. Det er svært at sætte skatten mere op på lønindkomst. Dels fører det til utilfredshed, som kan få lønmodtagerne til at ”svigte bevægelsen”/Socialdemokratiet og i stedet stemme på skattenægterpartier, dels til, at folk ikke vil yde en ekstra indsats/tage overarbejde. Og med den åbne økonomier og globaliseringen bliver det også vanskeligt at øge skatten på erhvervslivet.

   Grænsen for det ”keynesianske klassekompromis”, som samarbejdet mellem lønmodtagerorganisationer og arbejdsgiverorganisationer er blevet kaldt, nås derfor i 1970’erne/80’erne.

   Vejen frem for fagbevægelsen er tilsyneladende gået via et samarbejde med arbejdsgiverne. Det var da også arbejdsgiverne, der skulle redde LO-fagbevægelsen imod truslen fra de ”gule” foreninger i 2007 ved at indgå en overenskomst, der gav særrettigheder til LO-forbundenes medlemmer. Det var i hvert fald en forventning i LO-fagforbundene.
    Samarbejdet med arbejdsgiverne kan nok i mange tilfælde føre til resultater, men det kan også i visse tilfælde risikere at føre til, at fagbevægelsens top mister legitimitet over for medlemmerne. Mange synes, at fagforeningstoppen er for sammenspist med arbejdsgivertoppen. Det er dog ikke kun fagforeningstoppens skyld, men kan også skyldes lovgivningen, som er med til at sætte rammer for, hvordan det arbejdsretlige system fungerer.

Velfærdskoncensus og fagforeningsmedlemsskab

 I mange lande har lønmodtagere  i stort tal meldt sig ud af fagforeningerne, så organisationsgraden har været faldende.
    Der kan også være andre grunde til, at det er sket. F.eks. er nævnt øget individualisering, den postmodernistiske tidsånd, o.lign. Og disse ting har da utvivlsomt nok spillet en vis rolle.
     Det kan også have spillet ind, at fagbevægelsen er gået ind og taget et medansvar for samfundet igennem sammenvævningen af politisk og organisatorisk magt i det, nogle har beskrevet som ”velfærdsstatens klassekompromis”. Igennem sin indflydelse på arbejderpartierne i parlamenterne har fagbevægelsen været med til at sætte fingeraftryk på den uddannelsesmæssige og øvrige velfærdsstatslige lovgivning. Herigennem har man kunnet opnå mange resultater for medlemmerne, men samtidig er man blevet en del af et establishment, som medlemmerne ikke altid har kunnet se berettigelsen af. Specielt når de tidligere opnåede resultater begynder at blive udtyndet, fordi velfærdsstaten i nationalt regi overtrumfes af globaliseringen, og den skal "slankes" og tilpasses til de internationale markeder.
    Strategien for konkurrenceevne har for socialdemokratiske regeringer måske været en strategi for sikring af jobbene. For medlemmerne er det imidlertid uigennemskueligt, hvad der er sket, og man ville formentlig lige så vel kunne have set en liberal eller konservativ regering gennemføre disse politiktiltag.

 En konsekvens af den koncensusprægede velfærdsstat, der har været underlagt en keynesiansk økonomisk politik, har været en befæstelse af de faglige organisationer som samfundsbærende interessevaretagere. I visse tilfælde har systemet været udformet sådan, at der er blevet holdt en hånd under organisationerne. Det har f.eks. vist sig i lovgivningen i Danmark, der giver mulighed for at trække fagforeningskontingent fra på selvangivelsen. Lovgivningen om offentlig støtte til A-kasserne gør det også uigennemskueligt for medlemmerne, hvad der er a-kasse og dermed delvist fagforening (som jo tog initiativ til de første a-kasser og stadig er involveret), og hvad der er statslige støtte og lovgivning til sikring af folk under arbejdsløshed.

Ved at gøre arbejdsløshedsunderstøttelse til statslige ordninger har man imidlertid fra statens side samtidig lagt grunden til nogle af fagbevægelsens nutidige problemer. De kristelige, såkaldte ”gule” fagforeninger, er opstået som organisationer, der kan benytte de samme regler om oprettelse af arbejdsløshedskasser og fratrækning af fagforeningskontingent. Da de er nye organisationer og måske ikke har opbygget så meget bureaukrati, kan de samtidig ”udbyde et billigere produkt” til medlemmerne. De traditionelle LO-fagforeninger ser med stor skepsis på denne udvikling. For dem er det forkasteligt, at fagforeningsmedlemskab udvikler sig til en serviceydelse, som lønmodtagere køber ud fra en cool vurdering af ”varerne på hylderne”. Det giver dem store problemer med at slanke deres egen organisation, så de kan gå i priskonkurrence med ”de gule foreninger”. Eller alternativt skal de finde en måde at gøre deres specielle ydelse, herunder solidariteten, så attraktiv, at deres ”serviceprodukt” bliver mere tiltrækkende for ”kunderne”.

Det var denne konflikt, der tilspidsedes i 2007, da LO-fagforeningerne forsøgte at få forhandlet overenskomster igennem, som indeholdt særtilbud, f.eks. om efteruddannelse, alene til medlemmerne af LO-forbund. 

Ryanair

1. juli 2015 faldt der dom i Arbejdsretten i Ryanairsagen. Det irske luftfartsselskab havde udfordret den danske model ved ikke at ville lave overenskomst for sine ansatte i København. Luftfartsselskabets holdning var, at man befandt sig i EUs indre marked, og det var et internationalt opererende selskab. Derfor behøvede man ikke at følge danske overenskomster.
    LO forlante overenskomst for de ansatte med basis i København, og som udførte aktiviteter for selskabet i Kastrup lufthavn. Arbejdsretten gav LO medhold i, at den danske fagbevægelse har ret til at kræve overenskomst for sine medlemmer i virksomhjedens danske aktiviteter (jvf hovedaftalen). Få dage efter dommen gik sympatiaktioner i gang, som skulle tvinge selskabet til at tegne overenskomst

Figur 7

Anm: Postmodernitet: En udvikling præget af individualisering. Man skaber selv sit liv.

Hvad med fagbevægelsens egen udvikling. Den vil naturligvis afhænge af de samfundsmæssige udviklingstendenser, herunder forholdet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere, men også af, hvordan man i bevægelsen selv ønsker at præge udviklingen. Vil bureaukratisering og professionalisering (jvf figuren ovenover) fortsætte?  Eller kan der tænkes at ske en fornyelse af aktiviteten fra neden - fra arbejdspladserne?               

Nyere tid    

Arbejdsmarkedet gennemgår store ændringer fra 1960'erne og frem som følge af et sæt af faktorer, der er forbundet med de teknologiske og økonomiske forandringer. Det drejer sig om følgende faktorer:

• Globaliseringen
• Teknologien udvikles og ændres hastigt
• Øget markedsstyring og markedsmæssig forandringshastighed
• Videnskapitalen
• Markederne ændres hastigere

Listen ovenover  er et noget hasarderet bud på fremtidige udviklingstendenser, da nogle af disse udviklingstræk også vil afhænge af politiske beslutninger på både nationalt og globalt plan. Men de kan være et bud på nogle udviklingstræk.
    Udviklingen har været præget af forholdet mellem kapital (arbejdsgivere) og lønarbejde. I begyndelsen af industrialiseringen forsøgte arbejdsgiverne ofte at sætte spørgsmålstegn ved legitimiteten (lovligheden) af arbejdernes faglige kamp. Senere forsøgte man at inddæmme den igennem deltagelse i udformningen af regler i det fagretlige system. I 1899 underskrev parterne Septemberforliget, jvf ovenfor, der blev den første "grundlov" for det regelbaserede samarbejde. Det blev basis for den såkaldte "danske model", der er kendetegnet ved, at parterne på arbejdsmarkedet aftaler en lang række af ting med hinanden i en sådan grad, at det ofte kan træde i stedet for lovgivning.
   Det betyder imidlertid store og altomfattende organisationer, og det bliver dermed også en del af forklaringen på fagbevægelsens bureaukratisering. Medlemmerne oplever foreningerne som "fjerne mastodonter".

Figur 8: Medlemsudvikling i store landsdækkende forbund

Kilde: Danmarks Statistik

Det er ofte beskrevet, hvordan globalisering og teknologiudvikling spiller sammen, så der opstår nye vilkår for faglig organisering og relationer mellem arbejdsmarkedets parter. Første halvdel af det 20. Århundrede var præget af den såkaldte fordisme og taylorisering.

Fordisme (efter Henry Ford) beskrev en industri med standardiserede metoder, masseproduktion i store serier og en national reguleringsramme (velfærdsstat). En naturlig del af reguleringsrammen var store organisationer, som stod over for hinanden (LO/DA), og ofte også en høj organiseringsgrad på arbejdsmarkedet.

Taylorisering,  opkaldte efter Taylor, en amerikansk ingeniør, der systematiserede organisatoriske og arbejdsmæssige studier, blev grundlaget for den såkaldte Scientific management ("videnskabelig ledelse"), der igen dannede baggrund for arbejdstidsstudierne i 1950’erne og 60’erne, hvor industrialiseringen udfoldede sig med montageproduktion, elektronikindustri, samlebåndsarbejde, etc. På basis af arbejdstidsstudierne indrettede man produktivitetsfremmende lønsystemer som f.eks. akkordarbejde. Det var baseret på, at den enkeltes produktion var målelig. Det blev et nyt led i kapitalens kontrol med lønarbejdet.

Dele af industrien har fortsat disse typer af aflønning. Men produktionen i vidensamfundet er i stigende grad præget af, at det målelige og kvantificerbare forsvinder ud af produktionen, eller det bliver en stadig mindre del af produktionen, der er karakteriseret ved det. En salgskonsulents, designers, systemudviklers eller administrators job kan ikke koges ned på så simple kvantitative resultater. Motivationsfaktorerne skal udformes anderledes, hvis kapitalen fortsat vil kontrollere lønarbejdet. Det fleksible arbejde kombineret med hele human ressource synsvinklen har været svaret.
   Nogle vil sætte spørgsmålstegn ved, at det kan beskrives som "kapitalens kontrol med lønarbejdet". I det avancerede industri- og servicesamfund er "alle i samme båd", påstås det! Der er bred konsensus (enighed) om de samfundsmæssige mål. Medarbejderne søges således gjort til medinteressenter, f.eks. via opbygningen af medarbejderaktier, aktieoptionsordninger, dvs ordninger, der gør medarbejderens indkomst afhængig af virksomhedens samlede økonomiske fremgang.

I det markedsstyrede samfund kan den offentlige sektor blive den sidste bastion for faglig solidaritet og kamp. Der er mange store arbejdspladser med et stort antal ansatte på samme "horisontale" niveau i organisationen (f.eks. hospitaler, offentlige administrationer, skoler, m.m.). Men den offentlige sektor er samtidig udsat for udlicitering og krav om at fungere på markedsvilkår. Der indføres nye lønsystemer, der forsøger at knytte aflønningen sammen med medarbejdernes kvalifikationer og arbejdsmæssige præstationer. Det kan give tendenser til opsplitninger blandt de ansatte.

Denne udvikling sætter den traditionelle fagbevægelse med dens opbygning og solidaritetsopfattelse under pres, i hvert fald på de dele af arbejdsmarkedet, der er kendetegnet ved den beskrevne udvikling. Kollektiv solidaritet havde gode vækstbetingelser i store virksomheder med store medarbejdergrupper på samme niveau, som stod over for en identificerbar arbejdsgiver/kapitalejer.   

Globalisering og den danske model  

Globaliseringen har også påvirket virksomhedernes organisationsforhold. M.h.t. konsekvenserne ser man forskelligt på det på arbejdstagerside og arbejdsgiverside.
  I oplæg til et Davos-mødet for Verdens elite i Schweiz hed det om fremtidens organisering:

Igennem det 20. Århundrede forsøgte organisationerne at udvikle sig efter mekaniske og militære modeller. Hierarkier og funktioner dominerede, idet selskaberne søgte at operere med maskiners ubetvivlelige effektivitet. Sådanne militære og mekaniske organisationsmodeller går nu ikke godt i spænd med den nye økonomi med dens understregning af fleksibilitet, innovation og mangel på hierarki og bureaukrati.

Og dog, så er der altid behov for, at en organisation har en eller anden slags struktureret form. Den "virtuelle organisationsmodel" har haft svært ved at blive accepteret præcist på grund af den mangel på struktur, som den er udtryk for. Som følge heraf er der en fortsat debat om den form, organisationer skal have, som bringer mening ind i den måde, mennesker nu arbejder og tænker.

Blandt de folkelige begreber er det såkaldte "businessweb" eller "b-web". Det ser organisationen som et netværk af leverandører, distributionsled, udbydere af erhvervsservice, tilvejebringere af infrastruktur og kunder. På samme måde så giver den "networkede rugekasse" (networked incubator) netværk mellem nystartede virksomheder og mere etablerede internetvirksomheder. Sådanne netværks appel er, at de potentielt tillader organisationer at drage fordel af stordriftsfordele, såvel som foretagerinspiration. De kan høste stordriftsfordelene, mens de opretholder den fordel, som mindre organisationer giver. Slutresultatet er en spiral af netværk og links.

Andre hævder, at denne approach overhovedet ikke er vidtgående nok, og at langt mere radikale strukturer må udvikles for organisationerne. Ifølge nogle, burde organisationerne få inspiration fra caféer og cirkuser – omrejsende trupper af højt specialiserede entertainere." (kilde: www.weforum.org/Davos, 25.1.2001. Oversat fra engelsk af GF.)                  

Fagbevægelsens fremtid

Videnssamfundets nye kompetencekrav vil formentlig gøre det relevant i højere grad at lave arbejdspladsorganisering end den organisering efter fag, men har kendt i Danmark siden slutningen af det 19. Århundrede, og som nok er ved at have overlevet sig selv. De faste faglige identiteter er under forandring som følge af de ny kompetencer og de nye krav til livslang uddannelse. Men det gælder på dette område, at udviklingen går ret langsomt. Fagbevægelsen må bl.a. indstille sig på, at den skal til at arbejde mere over landegrænserne. Der skal samarbejdes med fagforeninger i andre lande. Og det kan evt. komme på tale at indgå overenskomster på EU-niveau. Det er en naturlig udvikling, når virksomheder går fra at være nationale til at være europæiske. Men at gennemføre et fagforeningssamarbejde på dette plan er lettere sagt end gjort. Det vanskeliggør det, at organisationsgraden er meget forskellige i de europæiske lande. I nogle af landene i det centrale og sydlige Europa er det en langt lavere andel af lønmodtagerne, der er organiseret.
 

RETSTILSTANDE

Hvornår må lønmodtagerne strejke for bedre løn- og arbejdsvilkår?
Hvornår er en arbejdskonflikt "ulovlig", så man altså ikke må nedlægge arbejdet, - eller for arbejdsgivernes vedkommende lock-oute lønmodtagerne?

På det danske arbejdsmarked er der en lang tradition for, at parterne (lønmodtagere kontra arbejdsgivere) selv løser disse spørgsmål. Der er skabt en lang række spilleregler, som er formuleret i hovedaftalen. Ifølge den gælder den såkaldte fredspligt, når der er en overenskomst i gang. Derfor er f.eks. en nedlæggelse af arbejdet - om ikke ulovlig (det står ikke i en lov, at man ikke må strejke), så overenskomststridig, så længe overenskomsten løber. Når overenskomsten er udløbet, og der skal forhandles en ny, er der mulighed for at strejke/lock-oute.

Overenskomststridige konflikter behandles ifølge de arbejdsretlige regler. Det er dels de regler, parterne selv har lavet, dels den lovgivning, Folketinget har vedtaget til at støtte op om det danske arbejdsmarkedssystem. Det er regler om arbejdsret og forligsinstitution.

Figur 9: Interessekonflikter og retskonflikter

Et gode ved den såkaldte danske model, hvor arbejdsmarkedsparterne selv står for det, er, at der normalt vil blive bakket op om aftaler, som parterne har vedtaget. Det giver legitimitet for aftaler. Men staten står bagved, og den "ånder tit systemet i nakken", når der er optræk til konflikter, der betragtes som værende imod samfundets interesser i, at produktion, distribution og samfærdsel forløber uhindret og uden pauser. Derfor har man da også flere gange set Folketinget gribe ind. Forligsinstitutionens regelkompleks er også udformet sådan, at denne institution har muligheder for at få det til at glide uden produktionsstandsninger. Forligsmanden kan sammenkæde afstemninger om overenskomstresultater, så de kommer lettere igennem, og der er quorumregler (en vis minimumsandel af de stemmeberettigede skal have stemt) for forkastelse af et forhandlingsresultat. .

Når det danske system har kunnet fungere så relativt godt, som det er tilfældet, hænger det bl.a. sammen med en høj grad af organisering på arbejdsmarkedet. Det er en stor del af både lønmodtagere og arbejdsgivere, der er organiseret. Det gør, at aftaler dækker området.

Mange steder i udlandet er det kun en lille del af lønmodtagerne, der er medlemmer af faglige organisationer. Her ser man ofte staten spille en mere aktiv rolle, både m.h.t. at sikre f.eks., mindstelønnen har en vis højde, så udsatte arbejdstagere beskyttes af lovgivningen, og med henstyn til at forhindre arbejdsstandsninger. Det kan f.eks. ske via udformning af regler om tvungen voldgift i tilfælde af uenighed mellem parterne.

OPGAVE:

1. Undersøg holdninge til fagbevægelsens fornyelse ved hjælp af søgning på nettet
2. Undersøg de syn på fagbevægelsen og arbejdsmarkedets udvikling, der kommer frem. Er I enige i denne måde at se fagbevægelsens udvikling på?
3. Diskuter figuren over bureaukratiseringsudviklingen og dens fremstilling af fagbevægelsens udvikling. Er det korrekt, at udviklingen skal beskrives sådan?                                    

4. Globaliseringens indflydelse. Vurder den ud fra teksten herunder og følgende udtalelse fra LO's ugebrev A4: Laboranten i Novo Nordisk, kassedamen i IKEA og receptionisten i Sonofon har mere end medlemskabet af det samme fagforbund HK til fælles. De arbejder også alle tre på en multinational virksomhed, og selvom et fint ord som globalisering måske ikke betyder en døjt i det daglige arbejde, så er deres ansættelsesforhold og arbejdsvilkår i høj grad afhængig af internationale konjunkturer, aktiernes op- og nedture og amerikanernes, japaneres og europæernes købekraft. (Kilde: A4, maj 2003)

Problemstillinger i forhold til ”Danmark og det globale arbejdsmarked”
som LO-fagbevægelsen må forholde sig til i form af konkrete og klare
svar og politikker:

− Den stadigt mere lempelige arbejdsmarkedsregulering på globalt (og nationalt) plan.
− Den danske fagbevægelses rolle og ageren på et dansk arbejdsmarked, der kan betragtes
som en del af det globale arbejdsmarked.
− De modsatrettede tendenser mellem arbejdskraftsmangel i Danmark og arbejdskraftoverskud
i store dele af verden.
− Den stigende mængde af uformelt arbejde og atypiske arbejdsforhold både nationalt og globalt.
− Uddannelse som konkurrencefaktor på det globale arbejdsmarked. Danmarks hidtidige unikke
position med relativt højtuddannet arbejdskraft vil blive udfordret fremover.
− Den økonomiske vækst i Danmark er aftagende samtidig med at en række globale forhold
kan sætte pres på dansk beskæftigelse og danske arbejdsvilkår.
− De mest aggressive kapitalfondes rolle som arbejdsgivere og deres indflydelse på arbejdsmarkedet,
samfundet og økonomien generelt.
− Den fortsatte direkte og indirekte udflytning af arbejdspladser og betydningen af dette for
hvilke job, der vil være i Danmark i fremtiden.
− De skel på arbejdsmarkedet som udbredelsen af Informations- og Kommunikationsteknologi
i stigende grad skaber og de arbejdsmiljømæssige konsekvenser af det grænseløse arbejde.
Kilde: Danmark og det globale arbejdsmarked. LO-rapport 2007

Danmarks Statistik kig efter arbejdsmarkeds-nøgletal

Arbejdsløsheds- og efterlønssatser

Hvad er en overenskomst?
Hvad er normalløn og minimalløn?

Regioners OK-mål

Fritdsjobløn

CSC-konflikten og PROSA  - et studie i globalisering og den danske model

Ryanair dommen i Arbejdsretten 1.7.2015